Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'HARMONISATION DES STATUTS DU PERSONNEL SPAC" chez SOC PRODUITS ALIMENT CAUDRY

VAACCORD RELATIF A L’HArmonisation des statuts du personnel SPAC SUITE AU TRANSFERT DE SALARIES DE LA SOCIETE NESTLE GRAND FROID A LA SPAC, CONSECUTIVEMENT A LA JOINT VENTURE SUR LES GLACES AVEC LE GROUPE R’R

ENTRE :

La Société des Produits Alimentaires de Caudry, société par actions simplifiée, dont le siège est sis 7 Boulevard Pierre Carle 77186 Noisiel, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro B 542 014 428, représentée par , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

• Le syndicat UNSA, représenté par , délégué syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par , délégué syndical

• Le syndicat CFDT, représenté par , délégué syndical

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En 2016, la Direction de la Société des Produits Alimentaires de Caudry a informé et consulté le Comité d’Entreprise sur un projet de constitution d’une joint –venture de l’activité Glaces de la Société Nestlé Grand Froid avec le groupe R’R.

La procédure s’est achevée à l’issue du recueil d’avis du comité d’entreprise le 23 juin 2016.

Ces opérations ont pris effet à compter du 1er Septembre 2016.

A cette date, en application de l’article L.1224-1 du code du travail, le contrat de travail des 17 salariés concernés de Nestlé Grand Froid a été transféré automatiquement à la Société des Produits Alimentaires de Caudry.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, les accords collectifs d’entreprise applicables aux personnels transférés ont été automatiquement mis en cause à compter du 1er Septembre 2016.

Après avoir été informées dès le mois de septembre 2016 de la nécessité de négocier un accord de d’adaptation et de substitution, les parties au présent accord ont convenu d’engager la négociation d’un accord d’adaptation et de substitution avec la volonté d’harmoniser les statuts des personnels concernés à l’issue du renouvellement des instances représentatives du personnel et de la désignation de délégués syndicaux.

A l’issue des réunions qui se sont tenues les 09 mai, 07 juin, 28 juin, 13 Septembre, 19 Septembre,
24 Octobre et 14 Novembre 2017, il a été convenu ce qui suit entre les parties :

Article 1 - Objet du présent accord

L’objectif de cet accord d’adaptation et de substitution est de déterminer les règles d’harmonisation applicables aux salariés de la SPAC.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, les dispositions applicables résulteront :

- des dispositions législatives et réglementaires,

- des dispositions de la convention collective ADEPALE,

- de l’ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la SPAC,

- des dispositions issues du présent accord.

Les dispositions applicables ne préjugent pas des discussions futures qui pourraient se tenir sur l’un et l’autre des thèmes du présent accord.

Article 2- Champ d’application

Cet accord s‘applique à l’ensemble des salariés de la SPAC.

Article 3 - Thèmes

Les thèmes traités dans le cadre du présent accord d’adaptation et de substitution sont les suivants :

- modalités de paiement mensuel,

- prime annuelle,

- prime d’ancienneté,

- congés d’ancienneté,

- primes de jubilé,

- prime de naissance,

- télétravail,

- horaires variables,

- complémentaire frais de santé,

- régime de prévoyance,

- retraite complémentaire.

Article 4 – Modalités de paiement mensuel

L’ensemble des salariés de la Société de Produits Alimentaires de Caudry bénéficie d’une rémunération annuelle, versée sur 13,5 mois, comprenant, prorata temporis :

• douze mois de salaire brut pour une année civile complète ;

• une prime annuelle, qui, à titre informatif, est payable en juin, dont les modalités de calcul sont précisées à l’article 5 du présent accord,

• un treizième mois de salaire (salaire de base + prime d’ancienneté), conformément aux dispositions conventionnelles, payable, à titre informatif, en décembre au prorata du temps de présence. La période de comptabilisation des droits s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5 – Prime annuelle

La prime annuelle est calculée comme suit et versée selon les dispositions conventionnelles en vigueur :

50% du 1/12ème de la rémunération brute versée entre le 1^er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année en cours composée du (salaire de base + ancienneté + éléments variables, hors prime annuelle N-1, hors 13èmois, hors primes exceptionnelles, et hors bonus)

Article 6 – Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est calculée comme suit pour l’ensemble du personnel de la Société de Produits Alimentaires de Caudry, appliqué sur le salaire de base :

Ancienneté	3 ans	6 ans	9 ans	12 ans	15 ans et plus
Prime d’Ancienneté	3,00%	6,00%	9,00%	12,00%	15,00%

Article 7 – Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté sont acquis comme suit :

• 1 jour à partir de 10 ans.

• 2 jours à partir de 15 ans

• 3 jours à partir de 20 ans

• 4 jours à partir de 25 ans

• 5 jours à partir de 30 ans

Article 8 – Primes de jubilé

Les primes de jubilé sont désormais fixées comme suit :

• 20 ans d’ancienneté Nestlé : 965 € nets

• 30 ans d’ancienneté Nestlé : 1300 € nets

• 40 ans d’ancienneté Nestlé : 1300 € nets

La date de versement des primes de jubilé est fixée au mois de décembre de l’année concernée.

Article 9 – Prime de naissance

Une prime de 610 euros bruts sera accordée à l’occasion d’une naissance, sur présentation d’un certificat de naissance faisant apparaitre le lien de filiation.

Article 10 – Dispositions relatives au télétravail

Les dispositions suivantes sont applicables tant au niveau du siège que du site industriel, étant entendu que, par définition, les fonctions éligibles au télétravail au niveau industriel sont relativement restreintes de par la nature de l’activité.

10.1 Définition du télétravail

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de la société SPAC, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, selon les modalités et conditions prévues au présent accord.

10.2 Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.

Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.

10.3 Salariés concernés

Les présentes dispositions relatives au télétravail sont accessibles aux salariés ayant au minimum un an d’ancienneté dans le poste au sein de la société, afin de permettre leur intégration dans le poste, ou d’un an d’ancienneté Groupe au sein de fonctions ou responsabilités similaires.

Les collaborateurs à temps partiel pourront bénéficier des dispositions du télétravail, sous réserve d’une présence de 3 jours entier par semaine sur le site.

En revanche, par exception, ne pourront pas bénéficier du télétravail :

• les apprentis, contrats de professionnalisation ou les stagiaires considérant que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,

• les salariés absents de leur poste en moyenne 2 jours ou plus par semaine dans le cadre de l’exécution normale de leur contrat de travail (fonctions itinérantes, salariés à temps partiel,…)

• les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique,

• l’impossibilité de recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

10.4 Conditions de mise en œuvre

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur :

-une initiative du salarié

- un principe d’acceptation mutuelle avec le manager

- un principe de double réversibilité, tant à l’initiative du manager que du salarié.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, « le refus d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

10.5 Formalisation de la demande

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai de 3 semaines à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et la Direction des Ressources Humaines d’autre part.

• en cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation de travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail,

• en cas de réponse négative, le refus sera expliqué et fera l’objet d’une réponse écrite.
  Le salarié aura la possibilité de solliciter un réexamen de sa demande à son hiérarchique N+2 en cas de désaccord sur les motifs de refus, ou de renouveler sa demande l’année suivante.

10.6 Critères d’éligibilité au télétravail

Le manager a la possibilité, pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de la qualité de service, de fixer préalablement un quota maximal de salariés éligibles au télétravail au sein de son département, en nombre ou en pourcentage, après discussion avec la Direction des Ressources Humaines.

Les parties rappellent qu’en tout état de cause l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs.

Les critères d’éligibilité au télétravail peuvent notamment être liés à :

• la gestion du temps et des priorités et compétences d’organisation du salarié,

• le niveau d’autonomie du salarié,

• l’autonomie requise dans le poste,

• l’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail,

• la possibilité de transposer l’outil au travail du domicile privé,

• l’accessibilité à la documentation disponible,

• l’organisation du service et continuité de l’activité,

• la possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité,

• l’existence d’un mode de garde hors du domicile pour des personnes à charge (le salarié pourra être amené à fournir tout justificatif utile).

10.7 Mise en œuvre du télétravail

• Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

- la date de démarrage du télétravail,

- la durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité,

- la période probatoire,

- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

- le jour de télétravail choisi par le salarié,

- les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint,

- les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition,

- le rattachement hiérarchique,

- les conditions d’organisation des points périodiques avec son manager,

- les modalités d’évaluation de la charge de travail,

- les modalités d’indemnisation du télétravail.

Il est rappelé que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

• Durée hebdomadaire du télétravail

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors du site de rattachement, dans la limite d’une journée par semaine.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimum de 3 jours entiers par semaine sur le site, et ce afin de garantir le maintien du lien social.

Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, le manager peut demander au salarié de renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile lorsque l’activité le nécessite. Dans ce cas, le manager veillera dans la mesure du possible à prévenir le salarié dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser.

La journée de télétravail pourra, le cas échéant, et avec l’accord du manager, être replacée ladite semaine.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, et ce, quelle qu’en soit la raison.

De même, la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstances exceptionnelles et accord du manager.

Pour faciliter l’organisation du service, le salarié dont le jour de télétravail est susceptible d’être modifié sollicitera l’accord de son manager, copie le service RH, au moins deux semaines à l’avance afin de lui donner de la visibilité sur l’organisation de l’activité de son équipe.

Durée de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, sera conclu pour une durée d’un an, et pourra être renouvelé avec l’accord des deux parties.

Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.

Cet entretien aura notamment pour objet de faire un bilan de l’organisation en télétravail, des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée auprès du manager par le collaborateur.

Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation d’un mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter définitivement dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le manager prévient son collaborateur dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit, le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le manager et le télétravailleur fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et ne peut, par conséquent, le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant, où le collaborateur ne peut plus être considéré comme sous la subordination de celle-ci.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

10.8 Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Solution d’accès à distance

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL ou toute autre technologie adaptée) appartient au salarié.

Toutefois, la Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

Téléphone

La Société fournit, pour la journée de télétravail, un téléphone portable pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipé par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Assistance technique

En cas de problème technique, relatifs aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contactent le Service Desk (assistance technique de l’entreprise) au 01.60.53.20.01 ou à France.ServiceDesk@fr.nestle.com, du lundi au vendredi de 8h à 20h, pour toute demande d’assistance technique.

10.9 Indemnisation du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 5 euros nets, destinée à compenser une partie des frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur à des fins professionnelles.

Ce remboursement se fera sur justificatif.

A ce titre, le collaborateur s’engage à remettre, chaque année, une facture de son abonnement internet.

10.10 Engagements du télétravailleur

Disponibilité

Le salarié en télétravail s’engage à être joignable pendant les plages horaires fixées à son avenant au contrat de travail, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.

De ce fait, les interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs…) ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance, et de réalisation de la prestation de travail.

Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

10.11 Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

Accidents du travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, copie son service RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, sans délai, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Contrôles et visites à domicile

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise, le CHSCT et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception par exemple), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le collaborateur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

10.12 Organisation du travail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié.

Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des délivrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

10.13 Droits collectifs

Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

10.14 Travail à domicile occasionnel

Lorsqu’une situation personnelle ou des circonstances exceptionnelles l’exigent, et sous réserve d’un commun accord formalisé entre le salarié et sa hiérarchie, le salarié dont l’activité n’est pas liée à des équipements matériels particuliers ou ne nécessite pas une présence physique impérative dans les locaux de l’entreprise, pourra exercer ponctuellement son activité depuis son domicile.

Cette forme d’organisation requiert que le salaire puisse avoir à disposition le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions (ex PC portable).

Dans ce cas, si la situation peut être anticipée, un PC portable pourra ponctuellement être mis à disposition du collaborateur.

En cas de situation imprévue, le travail à domicile occasionnel sera conditionné au fait que le salarié ait le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions à sa disposition.

Le service Ressources Humaines sera mis en copie de l’accord par la hiérarchie à titre informatif.

Dans tous les cas, un bilan de l’activité sera réalisé par le manager au retour du salarié.

Article 11 – Horaires variables

12 .1 Définition

L'horaire variable a pour but pour le personnel de journée d'organiser le temps de travail de telle sorte que le personnel puisse choisir quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ, étant entendu toutefois que l'ensemble du personnel doit être présent pendant une certaine période de la journée de travail. Cette période sera appelée "temps obligatoire".

Pour ce qui est du site du Caudry, ces dispositions viennent compléter les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de Caudry du 18 février 2015.

12.2 Durée du travail

La durée moyenne du travail journalier est de 7 h 00, soit une durée officielle hebdomadaire de travail de 35 h 00.

Dans tous les cas où les heures de travail effectives ne peuvent être contrôlées (absences, voyages), la journée de travail sera comptée pour la valeur de la durée moyenne de la journée considérée.

12.3 Horaires variables

12.3.1 Horaires variables sur site industriel

L'horaire de travail est compris entre 7 h 30 et 16 h 30 et se divise en deux parties :

• le "temps variable" qui peut être déterminé par chaque collaborateur, en liaison étroite

avec son chef de service.

• le "temps obligatoire" durant lequel chaque collaborateur est tenu d'être présent

dans l'entreprise.

Le "temps variable" est déterminé comme suit :

• le matin : de 7 h 30 à 8 h 30

• à midi : de 12 h 00 à 13 h 30

• le soir : de 15 h 30 à 16 h 30

Le "temps obligatoire" s'étendant :

• de 8 h 30 à 12 h 00 et de 13 h 30 à 15 h 30.

En règle générale, la durée maximale quotidienne de travail ne doit pas dépasser 10 h 00 dans les limites de l'horaire fixé ci-dessus, sauf cas exceptionnels.

Pause du déjeuner

La pause du déjeuner se situe entre 12 h 00 et 13 h 30 pour permettre à l'ensemble du personnel de journée de déjeuner dans les conditions habituelles.

En aucun cas, la durée de cette pause ne peut être considérée comme temps de travail.

12.3.2 Horaires variables au siège

L'horaire de travail est compris entre 7 h 00 et 19 h 00 et se divise en deux parties :

• le "temps variable" qui peut être déterminé par chaque collaborateur, en liaison étroite avec son chef de service.

• le "temps obligatoire" durant lequel chaque collaborateur est tenu d'être présent dans l'Entreprise,

Le "temps variable" est déterminé comme suit :

• le matin : de 7 h 00 à 9 h 30

• à midi : de 11 h 30 à 14 h 00

• le soir : de 16 h 00 à 19 h 00

Le "temps obligatoire" s'étendant :

• de 9 h 30 à 11 h 30 et de 14 h 00 à 16 h 00.

Pause du déjeuner

La pause du déjeuner se situe entre 11 h 30 et 14h00 pour permettre à l'ensemble du personnel de journée de déjeuner dans les conditions habituelles.

En aucun cas, la durée de cette pause ne peut être considérée comme temps de travail.

12.4 Organisation du travail

Dans le cadre de l'horaire indiqué, chaque responsable prendra les dispositions nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de son service.

L'application de l'horaire variable à certains services ou à certains collaborateurs pourrait d'ailleurs être suspendue en cas de nécessité et après avis du Comité d’Entreprise.

12.5 Contrôle des heures de travail

Pour permettre le décompte des heures effectuées, le personnel enregistre, à l'aide d'un badge, ses heures de début et de fin de travail y compris pour la période de début et de fin du déjeuner, sur l'un des appareils enregistreurs en se conformant aux instructions de fonctionnement.

En cas d’oubli de pointage à l’occasion de la période du déjeuner, le salarié sera considéré comme sorti à 12 h 00 et revenu à 13 h 30 pour le site industriel, 11h30 à 14H 00 pour le personnel du siège ; une correction sera donc nécessaire auprès du Service Ressources Humaines après accord du Chef de Service pour enregistrer la durée réelle de l’absence.

L'enregistrement est effectué personnellement par chaque intéressé et ne peut, en aucun cas, être confié à quelqu'un d'autre sous peine de sanctions.

12.6 Absences

Chaque jour, chaque service signale les absences ou erreurs de badgage au Service Ressources Humaines.

Des autorisations d'absence ou de sortie pour motifs personnels, pendant le "temps obligatoire", pourront être exceptionnellement accordées par le chef de service, compte tenu des nécessités du travail.

12.7 Missions

Chaque journée sera comptée forfaitairement pour 7 heures de travail effectif pour les déplacements.

Ces compléments d'heures sont intégrés automatiquement dans le calcul de l'horaire variable.

12.8 Heures supplémentaires

Ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures :

• commandées par les responsables hiérarchiques,

• conduisant à dépasser la durée moyenne de l'horaire mobile variable journalier
  (soit actuellement 7 h 00),

• et entraînant une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée moyenne de l'horaire hebdomadaire, soit actuellement 35 h 00.

Périodes de référence - compensation d'heures

Le temps de travail est apprécié par période de 8 semaines.

Chaque collaborateur planifie lui-même le nombre d'heures de travail qu'il effectue, de telle sorte qu'en fin de chaque période, la durée officielle de travail soit respectée.

Toutefois, toutes les 8 semaines, une tolérance de plus ou moins 15 heures sera admise et reportée sur la période suivante.

Il y a lieu de noter qu’en fin de période de 8 semaines :

a) il ne sera pris en compte ni reporté plus de 15 heures de travail par rapport à la durée officielle du travail,

b) un défaut de plus de 15 heures par rapport à la durée officielle pourra entraîner l'application des sanctions prévues par le règlement intérieur.

La compensation des heures doit intervenir dans les limites de l'horaire variable site et siège précisé à l’article 12.3 du présent accord.

Article 13 - Complémentaire frais de santé

Après étude, les régimes complémentaires de frais de santé sont harmonisés selon le régime applicable au site industriel de Caudry, se révélant plus favorable sur la majeure partie des prestations et offrant un niveau de couverture à privilégier.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du personnel sera donc affilié au régime de frais de santé souscrit par le site de Caudry auprès de AG2R-ISICA et dont le gestionnaire est GMC Unité de Gestion 07 - 1, rue Marcel Paul - BP 41921 - 44019 NANTES cedex, obligatoire pour le salarié.

Article 14 - Régime de prévoyance,

Après étude conjointe, le régime de prévoyance retenu est celui applicable au site industriel de Caudry.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du personnel sera donc affilié au régime par le site de Caudry auprès d’AG2R-ISICA 26, rue de Montholon 75305 PARIS CEDEX 09 - pour la prévoyance, l’invalidité, l’incapacité et le décès, dont l’affiliation est obligatoire.

Article 15 - Retraite complémentaire

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le personnel non cadre de l’ensemble de la société SPAC sera affilié au régime initialement souscrit par l’établissement de Caudry auprès de l’AG2R-ISICA 26, rue de Montholon, 75 305 PARIS CEDEX 09.

L’ensemble du personnel cadre de la société SPAC sera par ailleurs affilié au régime souscrit auprès de C.R.I.C.A."REUNICA" (Caisse Interprofessionnelle des Cadres) – 154 rue Anatole France – 92599 LEVALLOIS PERRET, dont le contrat avait été initialement souscrit pour l’établissement industriel de Caudry.

Article 16 – Portée et durée de l’Accord

Le présent accord est indivisible et conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, sur les domaines auxquels il fait référence, emporte révision et se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles applicables à la société, ainsi qu’aux accords d’entreprise, décisions unilatérales de l’employeur ou usages dont les dispositions deviendraient moins favorables que celles négociées dans le cadre du présent accord.

Article 17 - Adhésion et révision de l’accord

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Article 18 - Publicité de l’accord

La date d’effet du présent accord est fixée au 30 novembre 2017.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise, en deux exemplaires dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise.

Fait à Caudry, le 30 Novembre 2017,

Pour la S.P.A.C.:

Responsable Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le délégué syndical UNSA :

Le délégué syndical C.G.T. :

Le délégué syndical C.F.D.T. :