Accord d'entreprise "Accord de méthode et de dialogue social dans le cadre d'un projet de transformation" chez CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE NORMANDIE-SEINE (Siège)

ACCORD DE METHODE ET DE DIALOGUE SOCIAL DANS LE CADRE D’UN PROJET DE TRANSFORMATION

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

et les Organisations Syndicales ci-après désignées :

	CFDT représentée par	:
	CFTC représentée par	:
	CGT représentée par	:
	SNECA / CGC représenté par	:

D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet.

Il est préalablement rappelé ce qui suit

Les partenaires sociaux partagent le constat fait par l’ensemble des entreprises de service et du secteur bancaire selon lequel elles sont confrontées à de profondes évolutions (numérique et digital, réglementation, concurrence, comportement clients etc.) nécessitant des transformations des organisations, du management, des qualifications et des conditions d’exercice des métiers en favorisant les conditions de travail.

Après une réflexion globale portant sur les modalités d’élaboration et de déploiement de toute mesure d’importance pour l’organisation de la Caisse Régionale, les partenaires sociaux ont émis le souhait de négocier le présent accord de méthode en vue de préciser les différentes étapes de ce processus.

Le présent accord intègre la réalité des situations de travail présentes et projetées, dès la conception du projet, en vue d’en faciliter la mise en œuvre concrète et ainsi objectiver le résultat attendu. A cet effet, il vise à intégrer les collaborateurs concernés par le projet en cause, les représentants du personnel et les équipes chargées d’accompagner la transformation, au plus tôt dans la démarche projet.

Les parties conviennent que cette intégration précoce des collaborateurs concernés et des représentants du personnel demeure compatible avec les réponses qui doivent parfois être rapidement apportées face aux évolutions du secteur d’activité dans la mesure où elle permet de partager, au plus tôt, les lignes directrices d’un projet, les motifs de celui-ci, puis d’être à l’écoute de l’expérience et des connaissances du travail réel des collaborateurs concernés.

Ainsi, tout projet d’évolution de l’organisation de la Caisse Régionale d’importance, construit en application du présent accord, devra faire sens du point de vue de l’activité réelle des salariés concernés et contribuer, dans la mesure du possible, à l’amélioration tant des performances de la Caisse Régionale que des conditions de réalisation du travail des collaborateurs, sauf contrainte économique ne permettant pas cette dernière amélioration.

La mise en place de ce processus innovant d’un point de vue social a vocation à :

1. sécuriser l’orchestration sociale et opérationnelle des projets de transformation, sans séparer la dimension organisationnelle des conditions de travail,

2. favoriser la qualité du dialogue social en impliquant les représentants du personnel dès le début du projet, dès le partage de la décision stratégique de la direction,

3. faire participer les collaborateurs à la construction de la nouvelle organisation, en sollicitant leur expérience et leur connaissance du travail réel,

4. concevoir un plan d’action et un chemin critique précis et adapté aux impacts du projet de transformation qui auront été identifiés au préalable

Ceci ayant été rappelé, il a été convenu ce qui suit

Article 1^er : Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des lieux de travail et des collaborateurs de la Caisse Régionale.

Article 2 : Cadre juridique et objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir une méthode guidant le déroulement de projet identifié de transformation, dès la définition des premières orientations du projet, jusqu’à la remise de l’avis du CSE sur le projet finalisé.

Ce processus vient se substituer aux dispositions de l’accord local relatif au dialogue social du CSE et des organisations syndicales signé le 12 juillet 2019 pour le périmètre des consultations définies ci-après.

Si le présent accord de méthode est conclu en application de l’article L. 2312-55 du Code du travail en ce qu’il définit les modalités des consultations ponctuelles du Comité social et économique, notamment le nombre de réunions, les délais dans lesquels l’avis du Comité est rendu et le contenu des consultations ponctuelles, il dépasse largement le cadre habituel d’un tel accord, notamment, en :

• prévoyant l’information du personnel et de leurs représentants au plus tôt,

• permettant aux collaborateurs de participer à la construction du projet.

• associant les équipes transformation en amont du projet

Les consultations ponctuelles pouvant être concernées par le présent accord sont celles au sens des articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail.

Les projets concernés par de telles consultations seront par la suite dénommés « projet de transformation ». La décision de mise en œuvre de la méthodologie prévue par le présent accord est définie à l’article 4.2.

Le présent accord définit également le délai maximal dans lequel l’expert, éventuellement désigné par le CSE, remet son rapport conformément à l’article L.2315-85 du Code du travail.

Article 3 : Exigence de bonne foi

La démarche participative poursuivie par le présent accord de méthode, que ce soit envers les collaborateurs concernés et les représentants du personnel, nécessite que les parties prenantes adoptent une démarche empreinte de sincérité et de bonne foi.

La Direction devra, de son côté, exposer au plus tôt les motifs qui fondent la vision de son projet de transformation.

Elle s’efforcera de présenter dans un langage compréhensible par les collaborateurs sa stratégie et ce qui la motive pour le projet en cause. Elle accordera, ensuite, une écoute bienveillante aux remarques et observations qui pourraient être faites pas les collaborateurs et les représentants du personnel sur sa vision stratégique, sur la construction du projet, puis sur la faisabilité du projet.

Les collaborateurs concernés et volontaires contribueront, de leur côté : 

• à la construction du projet,

• à l’étude de la faisabilité du projet.

Les membres du CSE veilleront, quant à eux, à respecter les termes, mais aussi l’esprit, du présent accord qui met en œuvre une modalité innovante d’information et de consultation du CSE.

Article 4 : Les étapes de tout projet de transformation et l’implication des parties prenantes

Les parties conviennent que les étapes suivantes seront respectées à l’occasion de tout projet de transformation :

4-1 Rôle des représentants du personnel  et implication du CSE

Les représentants du personnel s’engagent à s’impliquer dans la bonne tenue du projet de transformation.

Pour mener à bien ces phases de travaux et de dialogue social, l’implication du CSE prendra les formes suivantes :

4-1-1 : Implication de l’instance de CSE

Il sera informé lors de 2 moments clefs du processus avant d’être consulté en phase finale - phases décrites en annexes.

1 – Première information lors de l’étape 1

• objectifs : Parvenir à une compréhension fine de la justification du projet de transformation et désigner les membres du CSE faisant partie du groupe transformation élargi.

2– Point d’étape (2^e information) lors de l’étape 2

• objectifs : Comprendre et questionner la cible organisationnelle pour préparer l’étude d’impact

3– Consultation une fois la cible organisationnelle projetée définie à l’issue de l’étape 3

• objectif : Formuler un avis éclairé sur le projet

Le CSE est informé par le biais de la BDES

4-1-2 : Implication de certains membres du CSE dans le groupe de transformation « élargi »

Le CSE sera représenté dans le « groupe transformation élargi » défini ci-après.

Lors de chaque projet de transformation concerné par le présent accord, un élu du CSE désigné par chaque organisation syndicale représentative, lors de la 1ère réunion d’information du CSE (à l’issue de l’étape 1), viendra en effet compléter le groupe transformation lors de certaines phases précisées ci-après.

L’élu désigné par chaque organisation syndicale représentative devra, prioritairement, être un élu titulaire du CSE, à défaut un élu suppléant ou un représentant syndical.

Sauf exception, les membres désignés ne pourront être des collaborateurs de la Direction concernée par le projet de transformation.

La présence de membres du CSE dans le groupe transformation permet de :

- garantir les conditions de réalisation du processus

- informer le CSE sur l’avancée du projet, les conditions du déploiement de la méthode, la production de livrable

- porter un regard sur le respect des modalités du processus de transformation

- enrichir le dispositif, suggérer des aménagements

- aider à la formulation d’un avis éclairé

Les engagements des membres du CSE présents dans le groupe transformation élargi seront :

- Faire en sorte que le projet de transformation prenne en compte les conditions de travail et la santé des collaborateurs

- Aider à l’identification des risques et à l’élaboration du plan d’accompagnement

- Garantir le respect des modalités du processus de transformation et le respect des rôles de chacun, conformément à l’accord de méthode.

Le groupe Transformation sera élargi aux membres du CSE lors de 4 réunions :

- 1ère réunion du groupe transformation élargi : lancement de la méthodologie lors de l’étape 1. Les membres du CSE prendront connaissance de la méthode, de l’organisation et du calendrier. Une réponse qualitative sera donnée pour justifier de l’application de la méthode dans la première réunion d’information du CSE à l’issue de l’étape 1.

- 2ème réunion du groupe transformation élargi : « questionnement sur la base de la simulation organisationnelle » lors de l’étape 2.

Lors de cette réunion, les membres du CSE auront alors plus spécialement pour rôle de prendre connaissance d’organisation cible et de l’activité simulée, d’apprécier la qualité de la projection et de préparer le point d’étape au CSE au cours duquel sera présentée la cible organisationnelle.

- 3ème réunion du groupe transformation élargi : « Grille d’analyse étude d’impact » : lors de l’étape 3. Les membres du CSE auront en particulier pour mission d’aider à l’identification des risques et des populations potentiellement fragilisées par le projet.

- 4ème réunion du groupe transformation élargi : « chemin critique » : lors de l’étape 3. Les membres du CSE auront en particulier pour mission de porter un regard critique sur le plan d’accompagnement et de l’enrichir

4-2 - ETAPE PREALABLE : Le processus d’évaluation de l’éligibilité des projets à l’accord de méthode

La Direction est seule responsable de ce diagnostic et de la vision stratégique qui la conduit à envisager une transformation qui serait menée dans le cadre du présent accord.

Cette réflexion est menée en Comité de Direction à partir de la préconisation du groupe Transformation (composé des représentants des équipes du service Organisations et informatique, des pôles individuel et collectif de la DRH, du service Immeubles, Sécurité et Logistiques, le ou les responsables du service et le Directeur de la Direction concernée) afin de répondre à la question suivante :

La transformation est-elle suffisamment importante pour faire l’objet d’un protocole de méthode transformation ?

Une grille d’analyse est déterminée pour conduire cette réflexion en annexe 1. Une réponse qualitative sera donnée pour justifier de l’application de la méthode dans la première réunion d’information du CSE à l’issue de l’étape 1.

Elle permet d’échanger sur les possibles motifs, notamment économiques, organisationnels, conjoncturels, techniques, qui pourraient justifier la transformation envisagée.

In fine, elle vise à s’accorder sur le/les grandes orientations du projet et ses motifs.

Un formation d’une demi-journée sur la méthode de l’ensemble des parties prenantes à la méthode de transformation aura lieu au cours du 1^er semestre 2020.

L’impact de la méthodologie de conduite du projet de transformation sera abordé par le comité de direction lors de la phase 1 notamment concernant la participation aux ateliers et sera prise en compte dans la décision sur la faisabilité et la temporalité du projet.

Le dossier d’information du CSE est constitué par ce groupe transformation.

Si la décision est prise par le Comité de Direction de mettre en place le processus prévu par le présent accord, les différentes étapes présentées à l’annexe 2 seront alors mises en œuvre.

Article 4.3 : ETAPE 1 : Partager le sens de la nécessité d’une transformation

La Direction concernée par le projet élabore, ensuite, une explication de la transformation envisagée qui puisse être aisément comprise par les collaborateurs concernés.

Le CSE est informé de ce projet par la remise dans la BDES d’une note d’information écrite exposant :

• les grandes lignes du projet,

• les motifs du projet,

• la méthode envisagée pour la construction plus précise du projet.

Les parties conviennent que, par définition, cette note d’information ne pourra exposer un projet complétement élaboré.

Elle sera remise par le biais de la BDES lors de l’envoi de l’ordre du jour.

La Direction concernée présente le projet de transformation à ses collaborateurs à partir du moment où les documents ont été adressés dans la BDES en mettant en exergue les motifs, la méthode d’accompagnement envisagée et le ou les objectifs poursuivis.

Le groupe Transformation sera alors élargi aux représentants du personnel dans les modalités prévues à l’article 4-1-2 du présent accord.

Article 4.4 : ETAPE 2 : Construire la cible organisationnelle et le chemin à parcourir jusqu’à celle-ci

La conception de l’organisation cible fera, en application du présent accord, l’objet d’une démarche participative impliquant le management et un échantillon représentatif de collaborateurs volontaires et concernés par le projet.

Les intéressés participent à la conception de l’organisation cible et du projet de transformation dans le cadre de groupe de travail.

Le temps passé par un salarié volontaire ou un représentant du personnel dans un atelier ou dans un groupe de travail constitue du temps de travail effectif (hors crédit d’heure de délégation)

• Le groupe de travail des salariés concernés

Composition : un échantillon représentatif de salariés de la Direction (genre, ancienneté dans le poste et dans le métier) concernée par le projet dont au moins une partie de managers directs des collaborateurs concernés. Cet échantillon sera déterminé par le groupe Transformation, qui sollicitera les salariés. Ces salariés devront être volontaires.

Toutes les unités pouvant être impactées doivent être représentées.

Mission : il participe à la conception de l’’organisation cible à partir des grandes lignes du projet et dans le respect des motifs de celui-ci définis par la Direction.

Fonctionnement : Il se réunit au sein de 4 ateliers au cours d’une période d’environ 2 mois suivants l’information délivrée lors de l’étape 1.

• Le groupe des managers :

Composition : ce groupe comprend l’ensemble des managers de la direction/du service concerné par le projet, à l’exclusion des membres du Comité de Direction.

Mission : il synthétise les travaux du groupe de travail précédent et identifie les conséquences du projet pour le management.

Fonctionnement : il se réunit au cours d’une période d’environ deux mois.

Les différentes réunions s’articuleront selon le schéma prévu à l’annexe 2.

• Le groupe transformation

Composition : ce groupe comprend des représentants des équipes du service Organisations et informatique, des pôles individuel et collectif de la DRH, du service Immeubles, Sécurité et Logistiques, le ou les responsables du service et le Directeur de la Direction concernée).

Mission : il apporte concours, explications et assistance aux groupes de travail précédents.

Il communique auprès :

• de la Direction de l’état d’avancement des travaux des groupes précédents

• des groupes précédents,

Fonctionnement : chaque membre de ce groupe peut être saisi par l’un des membres des groupes précédents pour obtenir son aide. Il peut aussi intervenir en réunion de travail de l’un des groupes précédents.

• Le groupe transformation élargi

Comme décrit au 4.1.2, le groupe transformation élargi se réunira à 2 reprises durant cette phase 2.

Le CSE est informé des travaux des différents groupes lors d’une réunion « point d’étape » et par la remise d’une cible organisationnelle par le biais de la BDES transmise 5 jours calendaires avant la réunion de point d’étape.

• Durée de l’étape 2

L’étape 2 sera d’une durée de 2 mois environ.

Si le CSE souhaite recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité, dans le cadre des cas de recours légaux, il devra adopter une délibération en ce sens avant le terme de l’étape 2. Et au plus tard lors de la réunion de point d’étape et présentation de la cible à la fin de la phase 2.

Article 4.5 - ETAPE 3 : Etudier la faisabilité, définir les mesures d’accompagnement et construire le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre du projet

• L’étude d’impact

Il s’agira d’évaluer, à partir de support de simulation de l’organisation cible, les conséquences du projet sur :

• les compétences et les qualifications (la nature du travail, les éventuelles formations à envisager),

• l’organisation du travail (les objectifs, les méthodes, les process, la planification),

• la charge de travail, le rythme de travail, la durée et les horaires de travail

• l’encadrement managérial (de proximité, à distance, en soutien, en contrôle …)

• la santé, la sécurité,

• et les conditions matérielles de travail et de vie au travail (les outils, les moyens, les locaux de travail, les espaces de discussions, l’ambiance, la configuration du collectif),

Ces travaux permettront de mesurer les impacts prévisibles du projet au plus près des réalités de travail et, le cas échéant, d’ajuster l’organisation cible envisagée.

Cette étude d’impact permettra également de construire les actions de conduite du changement à mobiliser pour mettre en œuvre le projet et le calendrier prévisionnel de cette mise en œuvre.

• Les actions d’accompagnement du changement et le calendrier de la mise en œuvre du projet

Il s’agira, selon les besoins identifiés par l’étude d’impact, d’anticiper toutes les actions nécessaires pour assurer une transition sans risque entre l’organisation actuelle et l’organisation cible en construisant un « chemin critique ».

Il permet d’anticiper les ressources devant être mobilisées pour permettre la transition (moyens financiers, mais aussi et surtout moyens humains déployés, notamment d’un point de vue RH) et permet d’identifier la date de mise en œuvre de la transformation à l’issue de la consultation du CSE.

Le chemin critique contient essentiellement des actions :

• d’accompagnement du changement,

• de formations,

• d’une éventuelle modification des contrats de travail des salariés concernés,

• d’aménagement des locaux de travail,

• de soutien managérial renforcé,

• d’ajustement de la charge de travail,

• de prévention des risques psychosociaux

La nature et le nombre de ces actions permettront de définir le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre du projet.

• Mode opératoire

Les parties conviennent que l’étude d’impact et l’élaboration des actions d’accompagnement du changement et du calendrier prévisionnel seront réalisées de la manière suivante :

• Le groupe transformation et le groupe des managers identifient les principaux impacts à partir de l’organisation cible et du support de simulation.,

• Des ateliers collectifs composés de collaborateurs concernés par le projet et volontaires seront constitués. Le nombre et la composition des ateliers seront ajustés en fonction de la nature et l’ampleur du projet. Ces ateliers doivent permettre d’identifier les changements à la cible et d’exprimer les besoins d’accompagnements collectifs.

• A partir des besoins exprimés lors des ateliers collectifs, le groupe transformation et le groupe managers définissent les actions d’accompagnement à mettre en œuvre en vue d’atteindre cette cible, ainsi que le calendrier prévisionnel de cette mise en œuvre au regard des travaux des ateliers.

• Le temps passé par un salarié volontaire ou un représentant du personnel dans un atelier ou dans un groupe de travail constitue du temps de travail effectif (hors crédit d’heure de délégation)

• Le groupe transformation élargi

Comme décrit au 4.1.2, le groupe transformation élargi se réunira à 2 reprises durant cette phase 3.

• Implication du CSE

Le CSE est informé des travaux réalisés au cours de cette 3^ème étape et consulté à l’issue de celle-ci concomitamment dans les modalités définies à l’article 4-1 du présent accord.

Le dossier de consultation est remis par le biais de la BDES, 6 jours avant la réunion d’information/ consultation : le recueil d’avis aura lieu concomitamment à la réunion de présentation de la 3^e étape compte tenu de la présence continue de 4 membres du CSE lors du processus de transformation.

Ceux-ci auront la faculté de présenter leurs travaux lors de la réunion préparatoire du CSE.

A compter de la réception des dernières informations dans la BDES, le CSE disposera d’un délai de 6 jours calendaires pour rendre un avis lors de la réunion de consultation.

A cet effet, sont transmises les informations écrites suivantes au CSE :

• le ou les supports de simulation de l’organisation cible,

• Le nombre et la composition des ateliers de travail,

• l’étude d’impact, les actions d’accompagnement du changement et le calendrier prévisionnel du projet retenus par le groupe transformation et le groupe des managers

• l’organisation cible projetée, après éventuels ajustement, les actions d’accompagnement du changement et le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre du projet envisagés par la Direction

Ce délai de rendu d’avis est porté à 2 mois en cas de recours à un expert à compter de sa désignation lors de l’étape 2.

• Durée de l’étape 3 :

L’étape 3 sera d’une durée d’un mois environ à compter de la réunion 2 du CSE dite de point d’étape, (2 mois en cas de recours à un expert), à laquelle s’ajoute le délai de 6 jours calendaires du CSE pour rendre un avis.

ARTICLE 5 – Durée de l’accord - entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Cet accord entrera en vigueur à compter de la date de signature pour une durée déterminée et allant jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

Article 6 - Suivi de l’Accord

Pour chaque projet de transformation conduit par le processus prévu par le présent accord, un retour d’expérience sera présenté au CSE 6 mois après la mise en œuvre du projet de transformation.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre 2022 afin d’étudier l’opportunité de poursuivre cet accord.

Article 7 : Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord la Direction ou toute organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l’article L.2661-7-1 du Code du travail.

A cet effet, la Direction ou l’Organisation syndicale représentative à l’initiative d’une demande de révision adresser une lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge contenant sa demande et précisant les stipulations dont il demande la révision.

La Direction convoquera, dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, les Organisations Syndicales Représentatives à la négociation de révision.

Article 8 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE sous format dématérialisé via le plateforme numérique « Téléaccords ». Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Fait à Bois-Guillaume, le 11 Mars 2020

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie-Seine :

	Le Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales :

Pour la CFDT		Pour la CFTC
Pour la CGT		Pour le SNECA - CGC

Annexe 1 : Grille d’analyse Phase 1

Une réponse qualitative sera donnée pour justifier de l’application de la méthode dans la première réunion d’information du CSE à l’issue de l’étape 1.

• Métier :

• Y'a-t-il des nouvelles missions ?

• Y'a-t-il de nouvelles compétences à mobiliser ?

• Le.s métier.s concerné.s dans le projet sont-ils identifiés en décroissance et émergents ?

• Organisation

• Y'a-t-il beaucoup de personnes concernées par le projet ? Impacts sur les horaires de travail ?

• Font-elles partie de plusieurs services ?

• Le projet a-t-il un impact sur d'autres directions ? (Transfert d'unités de travail ou de personnels vers d'autres directions)

• Y'a-t-il une remise en cause des niveaux hiérarchiques /des changements de managers/ une modification de l’organigramme ?

• Y'a-t-il des évolutions à attendre du rôle des managers (périmètre, multi-sites, managers de managers)?

Relations du travail

• Le projet intervient-il dans un contexte de tension particulière ou service / direction identifiées par un baromètre ou enquête QVT ?

• Environnement de travail

• Y'a-t-il des changements ou réaménagements de locaux ?

• Y'a-t-il des déménagements prévus ?

• Outils et process

• Y'a-t-il des changements d'outils structurants (Informatique, matériel) ?

• Y'a-t-il des changements de process?

ANNEXE 2: SYNTHESES DES ETAPES

Etape préalable Etape 1 Etape 2 Etape 3

Diagnostic direction partage de la nécessité construction de la cible Etude de faisabilité

de transformation auprès accompagnement du

des collaborateurs et des membres changement et

du CSE calendrier prévisionnel

Annexe 3 : exemple d’étapes de la phase 2

Réunion de lancement
groupe transformation élargi