Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

et les Organisations Syndicales ci-après désignées :

	C.F.D.T. représentée par	:
	C.F.T.C. représentée par	:
	C.G.T. représentée par	:
	S.N.E.C.A./C.G.C. représenté par	:

D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet

Il est convenu ce qui suit

Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Sommaire

Sommaire 1

Préambule 3

I. Informer sur la stratégie de Crédit Agricole Normandie Seine et déployer une vision prospective des emplois et des compétences 4

A. La stratégie en matière de GEPP 4

1. Mettre en œuvre une stratégie globale de GEPP au sein de Crédit Agricole Normandie Seine 4

2. Définition des grandes orientations stratégiques de Crédit Agricole Normandie Seine et les conséquences sur l’emploi et les compétences 6

B. Redéfinition des métiers et des compétences au sein de Crédit Agricole Normandie Seine 6

1. Anticiper les évolutions au travers d’une cartographie des métiers rénovée 6

2. Décliner ces évolutions à l’aune de fiches métiers repères associées 7

3. Liste des métiers repères en décroissance 8

C. Les principes et la méthodologie d’analyse de la GEPP 9

II. La déclinaison de la GEPP 10

A. Améliorer en continu les pratiques de recrutement et d’intégration des collaborateurs 10

1. Des recrutements en lien avec une réactivité organisée et des besoins en compétences identifiés 10

2. Le renforcement du digital dans les pratiques de recrutement et de sourcing des candidats : 10

3. Une amélioration des modalités d’intégration des collaborateurs (objectif de fidélisation) 11

B. Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et sur les trajectoires professionnelles au sein de Crédit Agricole Normandie Seine 12

1. Communication sur les outils de la GEPP 12

2. CA Avenir 12

3. L’auto-positionnement 12

C. Permettre au salarié de faire le point sur son parcours professionnel et de faire connaitre ses souhaits d’évolution 14

1. L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) (dont une évolution a été réalisée, en cohérence avec les fiches métiers repères) 14

2. L’Entretien professionnel encadré (EPE) 14

3. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 15

III. Déploiement de la démarche GEPP 16

A. Principe et développement des compétences 16

1. Principe du développement des compétences 16

2. Modalités du développement des compétences 18

B. Accompagnement du collaborateur tout au long de sa carrière 21

1. Accompagnement des débuts et des fins de carrières 21

2. Recours aux contrats en alternance (apprentissage & contrat de professionnalisation) & aux stages 23

3. Un parcours accélérateur de talents : Le Graduate Programm 23

4. Valorisation d’un métier ouvrant sur un champ de compétences diversifiées : Les équipiers mobiles 24

5. Mesures d’accompagnement des secondes parties de carrières 24

6. Mesures spécifiques d’accompagnement retraite 25

7. Carrière des IRP 28

C. Développement des mobilités professionnelles en lien avec nos enjeux énergétiques et environnementaux 29

1. Définition 29

2. Cas particuliers 29

3. Mobilité au sein du groupe Crédit Agricole 30

4. Les instruments RH au service de la mobilité 31

5. Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité interne 32

6. Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité externe 35

IV. Privilégier un dialogue social constructif 43

A. Lien avec le Comité Social et Economique 43

B. Commission de suivi de l’accord GEPP 43

1. Composition de la commission 43

2. Fonctionnement 44

V. Durée et modalité de publication de l’accord 45

1. Durée et révision de l'accord 45

2. Suivi et clause  de rendez- vous 45

3. Dépôt de l’accord 45

Préambule

Dans un environnement enclin à de fortes mutations sociétales technologiques et réglementaires, Crédit Agricole Normandie Seine, leader du développement sur le territoire se donne comme objectif de consolider son modèle de banque intégrée centrée sur la relation client.

Au-delà de la transformation du paysage bancaire, Crédit Agricole Normandie Seine est conscient que la réussite de ses aspirations est marquée par l’engagement et la valorisation des collaborateurs, c’est pourquoi il met en œuvre une politique sociale innovante et fidèle à ses valeurs mutualistes.

Crédit Agricole Normandie Seine, s’inscrit dans une volonté de :

Satisfaire ses clients

• Développer ses résultats

• Déployer un nouveau modèle distributif

• Accroître l’attractivité de son modèle mutualiste en développant la reconnaissance des sociétaires et des administrateurs.

En outre, Crédit Agricole Normandie Seine évolue dans un contexte bancaire en forte transformations, marqué notamment par :

Une pression concurrentielle et réglementaire intense, au travers notamment d’une règlementation favorable à un développement de la concurrence dans un secteur longtemps protégé

• Des évolutions technologiques et une accélération du digital

• Des attentes clients de plus en plus complexes et plus exigeantes sur la qualité du service et sur les prix

• Des transformations d’organisations

• Un rôle du conseiller en mutation avec niveau d’attente qui reste fort dans la valeur ajoutée et le relationnel

Les orientations stratégiques fixées par Crédit Agricole Normandie Seine permettent de répondre à ces transformations.

Les évolutions des pratiques professionnelles et la digitalisation en cours dans le monde des services et notamment dans le secteur bancaire se doivent d’être accompagnées par une politique de gestion des Ressources Humaines adaptée. Cette politique se veut volontariste, et met en avant les compétences et les interactions entre les métiers.

Afin d’accompagner ces transformations, et après une réflexion globale portant sur les modalités d’élaboration et de déploiement de toute mesure d’importance pour l’organisation de CANS, les partenaires sociaux ont signé un accord de méthode le 11 mars 2020. Cet accord intègre la réalité des situations de travail présentes et projetées, dès la conception du projet, en vue d’en faciliter la mise en œuvre concrète et ainsi objectiver le résultat attendu. A cet effet, il vise à intégrer les collaborateurs concernés par le projet en cause, les représentants du personnel et les équipes chargées d’accompagner la transformation, au plus tôt dans la démarche projet. Le groupe de transformation élargi aux élus du CSE participent ainsi à la construction des plans d’accompagnement et de la montée en compétence des salariés lors des transformations.

L’anticipation est donc essentielle pour poursuivre les politiques de recrutement, de formation, de mobilités et de redéploiement des emplois et des compétences.

Crédit Agricole Normandie Seine affirme sa volonté d’accompagner ses collaborateurs dans l’ensemble des transformations de l’entreprise et fait de leur évolution dans le cadre des mobilités internes, sa priorité essentielle.

Par cet accord, Crédit Agricole Normandie Seine entend donner une meilleure visibilité de sa stratégie et des orientations en termes de recrutement, de mobilités professionnelles, de formation et de développement des compétences pour accompagner les évolutions professionnelles et favoriser l’adaptabilité des collaborateurs. Cet accompagnement est au cœur de la politique RH de Crédit Agricole Normandie Seine et passe notamment par la refonte de la cartographie des métiers et des compétences associées.

En 2019, un travail préparatoire de recensement des 290 métiers de l’entreprise a abouti à la création d’une cartographie des métiers en les regroupant en métiers repères. La DRH a ensuite organisé une dizaine d’ateliers réunissant les membres du G70 afin d’identifier les compétences clés et spécifiques de chaque métier repère. Ces travaux ont débouché en 2020 sur la rédaction du nouveau référentiel de compétence de l’entreprise qui sert de base aux nouveaux entretiens annuels d’appréciation.

La marque employeur est gage de fierté et d’appartenance. Le développement de l’employabilité des collaborateurs de la Caisse Régionale, ADN du Crédit Agricole, permet de renforcer notre marque.

En recrutement, la marque employeur sert à améliorer la réputation de l’entreprise et à attirer des talents.

En outre, travailler les perspectives d’évolution nourrit fortement l’engagement des collaborateurs de l’entreprise, ce qui contribue à renforcer notre marque.

Ces deux ambitions sont intimement liées. Eclairer les trajectoires permet de donner du sens, renforce la motivation et nourrit la marque employeur.

Dans cette démarche, les partenaires sociaux de Crédit Agricole Normandie Seine confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif.

Le présent accord se substitue aux règlements, accords ou usages en vigueur au sein de Crédit Agricole Normandie Seine sauf pour les sujets explicitement cités.

1. Informer sur la stratégie de Crédit Agricole Normandie Seine et déployer une vision prospective des emplois et des compétences

   1. La stratégie en matière de GEPP

      1. Mettre en œuvre une stratégie globale de GEPP au sein de Crédit Agricole Normandie Seine

La GEPP intègre un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il s’agit d’une démarche conçue pour identifier et anticiper les besoins en ressources humaines à moyen et long termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, organisationnel, juridique ou technologique. La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi intègre la négociation d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un thème plus large à présent dénommé gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cette approche contribue à l’élaboration et à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées et apporte de ce fait aux salariés, par la visibilité qu’elle donne, la possibilité d’orienter et de piloter leur évolution professionnelle et d’être ainsi acteurs de leur parcours professionnel.

La profession bancaire a connu et pourrait connaître encore de profonds changements tant d’ordre économiques, concurrentiels, technologiques ou encore réglementaires.

A ce titre, pour faire face aux transformations de notre environnement et au développement des nouveaux usages chez nos clients, notre projet d’entreprise et les orientations stratégiques visent à :

• Déployer un nouveau modèle distributif, pour un conseil de qualité et homogène quel que soit le canal choisi par nos clients

• Accélérer le déploiement de nouvelles offres personnalisées et digitaliser nos processus pour simplifier nos parcours clients

• Accroitre l’attractivité de notre modèle mutualiste en développant la reconnaissance de nos sociétaires et administrateurs et en acculturant plus encore nos collaborateurs à ce modèle singulier qui fait notre différence et notre force,

• Anticiper les métiers de demain et caler le rythme et le contenu des formations sur les besoins afin de développer les compétences de nos collaborateurs et accompagner les transformations sur le territoire

• Favoriser l’innovation, le travail collaboratif, la créativité dans un environnement de travail adapté

• Faciliter l’accès à l’information, à l’échange au sein de nos communautés (collaborateurs et administrateurs) et accroitre notre image, notre visibilité et notre influence par une communication externe adaptée et influente

• Faire évoluer notre modèle managérial et notre modèle de rémunération pour favoriser la coopération et pour fédérer les énergies autour d’idées innovantes

• Attirer et conserver les talents

  2. Définition des grandes orientations stratégiques de Crédit Agricole Normandie Seine et les conséquences sur l’emploi et les compétences

Ces orientations induisent des conséquences sur l’emploi et les compétences.

L’anticipation des évolutions est nécessaire pour ajuster les politiques d’emploi et de formation au niveau collectif et individuel et pour donner à chaque collaborateur la capacité de construire un projet professionnel cohérent.

Pour répondre à ces évolutions, Crédit Agricole Normandie Seine a travaillé à la redéfinition des métiers et de leurs compétences associées.

2. Redéfinition des métiers et des compétences au sein de Crédit Agricole Normandie Seine 

   1. Anticiper les évolutions au travers d’une cartographie des métiers rénovée

Les parties signataires conviennent que l’une des conditions de réussite et d’efficience de la GEPP repose sur une visibilité partagée des métiers, de leur évolution et des compétences associées. Une cartographie des emplois et ses éventuelles modifications majeures ultérieures sont présentées au CSE.

La cartographie regroupe 3 familles, auxquelles s’ajoutent les managers transverses :

• Famille 1 : CONSEIL ET DEVELOPPEMENT DE LA RELATION CLIENT

• Famille 2 : SERVICES BANCAIRES & ASSURANCES, RELATIONS CLIENTS ET OPÉRATIONS

• Famille 3 : FONCTIONS SUPPORTS

La famille est définie comme un des domaines d’activité de l’entreprise et renvoie au contexte opérationnel dans lequel on exerce un emploi.

Chaque famille comporte plusieurs lignes métiers. La ligne métier regroupe un ensemble de métiers répondant à la même finalité professionnelle. Au sein de la ligne métier, la mobilité et l’évolution sont relativement aisées compte tenu de caractéristiques communes dans la technicité des métiers et d’une culture professionnelle commune.

Enfin, chaque ligne métier regroupe plusieurs métiers repères. Le métier repère désigne un regroupement de situations de travail caractérisées par une proximité forte d’activités et de compétences techniques. Le métier repère, niveau le plus fin de la nomenclature GEPP, constitue la maille d’analyse des tendances dévolutions.

Cartographie de la liste des métiers à jour à la date de signature de l’accord

Décliner ces évolutions à l’aune de fiches métiers repères associées

Pour accompagner cette cartographie, un référentiel de compétences associées a été réalisé.

Afin de construire les fiches métiers repères, des ateliers de travail ont été mis en place à partir du 7 février 2019.

Ces ateliers ont réuni une dizaine de collaborateurs « experts » concernés par le métier visé (membres du G70).

Chacun de ces ateliers a travaillé sur plusieurs métiers repères pour établir tant la réalité actuelle en termes d’activités et de compétences que les projections à 2020 et 2025.

Ces fiches métiers repères décrivent :

• Les activités du métier repère : une activité correspond à un ensemble distinct d'actions identifiées, organisées selon un processus logique et mobilisant des compétences dans le cadre de son exécution.

• Les compétences clés : Une compétence se caractérise par la mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité. Les compétences « clés » correspondent à la sélection, parmi la liste identifiée des compétences », des compétences « clés », c’est-à-dire discriminantes. Une compétence non retenue comme « clé » ne signifie pas que la compétence n’est pas utile au métier-repère. Elle est juste moins discriminante que les autres compétences retenues.

• Les compétences douces « soft skills » capacité de produire des actions et des réactions adaptées à l’environnement, c’est-à-dire adopter les comportements et attitudes attendus dans une situation donnée. Elle correspond également à un savoir-faire relationnel

• Les « compétences spécifiques » sont dites spécifiques lorsqu’elles sont propres à un métier donné. Ce sont des compétences exclusives.

Une fiche spécifique a également été conçue, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, pour les « compétences mandats des représentants du personnels ».

La compétence se caractérise également par des degrés de maîtrises différents. Chaque compétence est décrite sur une échelle de maitrise croissante allant de 1 à 4.

Des ateliers dits « miroirs » avec les partenaires sociaux ont également été organisés. Ils ont permis de confronter et d’ajuster les fiches métiers repères réalisées.

Ces fiches métiers repères ont pour finalité de :

• Construire un langage commun

• Contribuer à structurer et améliorer les outils de ressources humaines des différentes entités

• Favoriser la mobilité interne

L’information globale sur ces fiches métiers est disponible et accessible aux salariés via People Ask.

Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’une communication transparente à l’égard des salariés sur les tendances d’évolutions des métiers de CANS.

Liste des métiers repères en décroissance

Les ateliers ont permis d’identifier des métiers repères en décroissance pour lesquels les activités et les compétences clés sont et seront fortement impactées par les transformations de notre environnement et le développement des nouveaux usages chez nos clients.

Ces métiers sont :

• Les gestionnaires d’opérations bancaires & Assurances :

  • Gestionnaire de valeur

  • Technicien assurance pro-agri

  • Technicien comptabilité crédits

  • Technicien connaissances clients

  • Technicien crédits

  • Technicien facturation

  • Technicien gestion crédits

  • Technicien placement

  • Technicien tutelles indivisions

  • Assistant facturation

  • Assistant connaissances clients

  • Assistant tutelles indivisions

• Les gestionnaires services bancaires, Assurances & Relations client :

  • Equipier mobile site

  • Technicien gestion client succession

  • Technicien précontentieux

  • Technicien flux

• Les Assistants Administratifs / Secrétaires :

  • Assistante de direction

• Les Gestionnaires de moyens généraux

  • Assistant moyens généraux

  • Coordinateur de plateforme documentaire

• Les Gestionnaires Comptabilité / Finance

  • Technicien comptable

  • Technicien finance gestion

L’évolution prévisible de ces métiers devrait intervenir selon des temporalités différentes.

Ainsi, dès la signature du présent accord, les parties considèrent que les gestionnaires de valeur seront impactés dès 2022 par l’évolution de l’environnement bancaire. Ils sont dès lors directement éligibles aux mesures prévues par le présent accord, sans pour autant qu’une échéance précise ne soit fixée.

Dès lors les parties conviennent de conditionner l’éligibilité aux mesures spécifiques du présent accord à destination des métiers en décroissance, à la consultation préalable du CSE, dès lors que l’évolution amenant à un métier précité à disparaître ou à se transformer, sera plus proche.

Cette étape correspond à la définition du phasage dans le présent accord.

Les principes et la méthodologie d’analyse de la GEPP

La GEPP doit permettre d’adapter et de développer les compétences et les qualifications des salariés pour les préparer aux emplois futurs de l’entreprise et de sécuriser leur parcours professionnel. La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de la nécessité d’inscrire la GEPP dans le cadre d’une démarche permanente et continue.

La Direction et les Organisations syndicales signataires confirment leur volonté de capitaliser sur la démarche GEPP existante et de construire une méthodologie pérenne en la replaçant d’une part dans le cycle de définition des orientations de la stratégie de l’entreprise et d’autre part en complétant l’analyse des évolutions des familles et des métiers par un travail d’identification et de pérennisation des compétences clés.

La Direction des Ressources Humaines et l’ensemble des entités poursuivent les travaux engagés sur les familles de métiers, en y associant les opérationnels métiers concernés au travers de la réactualisation régulière des fiches métiers repères et des compétences associées via des groupes d’experts (binôme métier et Ressources Humaines). De facto, elles seront mises à jour de manière dynamique, à chaque projet de transformation, pour correspondre aux compétences attendues.

La déclinaison de la GEPP

Les parties signataires conviennent qu'une politique RH pérenne passe par des dispositifs adaptés en termes de recrutement, d'intégration, de formation et de respect des principes fondamentaux d'égalité professionnelle et de diversité.

Améliorer en continu les pratiques de recrutement et d’intégration des collaborateurs

Pour répondre aux sollicitations du marché et à la rapidité d’évolution des outils de communication, Crédit Agricole Normandie Seine s’inscrit dans une logique favorisant l’adaptabilité, l’agilité et le développement de l’employabilité.

Des recrutements en lien avec une réactivité organisée et des besoins en compétences identifiés

Les parties signataires conviennent que Crédit Agricole Normandie Seine doit préparer l’avenir en gagnant en réactivité pour répondre aux sollicitations du marché et à la rapidité des évolutions des outils de communication.

Dans le cadre du développement des compétences des salariés Crédit Agricole Normandie Seine entend, en tenant compte des compétences internes, poursuivre le recrutement :

• Sur les métiers en développement, émergents, en expansion ou à forte valeur ajoutée, notamment les profils d’expert et les compétences rares

• En prenant compte des besoins suscités par l’évolution des compétences notamment en renforçant le volet digital.

• En engageant des partenariats avec des écoles pour disposer d’un vivier de compétences stratégiques sur les métiers en transformation ou en développement.

Une attention particulière à l'équilibre femmes-hommes lors de ces recrutements sera observée afin de tendre vers la parité dans les différents métiers et niveaux de qualification tout en tenant compte du marché de l’emploi.

Le renforcement du digital dans les pratiques de recrutement et de sourcing des candidats :

Les pratiques de recrutement n’ont eu de cesse d’évoluer ces dernières années. Bouleversant en profondeur les anciens modes de travail, la communication et les diverses méthodes utilisées, le digital a véritablement changé les règles du jeu.

Les stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettent d’attirer les meilleurs candidats. L'avènement du digital et l'utilisation du mobile pour chercher un emploi ont un réel impact sur les méthodes de recrutement et le sourcing (ou identification) des candidats.

Présent sur les réseaux sociaux professionnels, Crédit Agricole Normandie Seine prévoit d’accroitre sa visibilité et à renforcer ses pratiques plus digitalisées pour cibler le recrutement des candidats. De plus, CANS s’engage à simplifier le parcours candidat pour éviter la déperdition des candidatures et réduire les délais de recrutement.

Une amélioration des modalités d’intégration des collaborateurs (objectif de fidélisation)

Crédit Agricole Normandie Seine met en place un dispositif d’accueil et d’intégration qui permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l'entreprise : son organisation, ses valeurs, ses principales orientations stratégiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement. La période d'intégration est une étape essentielle. La façon dont l'entreprise aura accompagné et informé le nouveau collaborateur sera déterminante. Chaque nouvel embauché fait l'objet d'un suivi pendant sa période d'intégration.

Ce sujet est en cours de travaux à la date de signature de cet accord, dans le cadre d’une approche la plus qualitative possible et d’une amélioration continue du service « clients » internes.

Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et sur les trajectoires professionnelles au sein de Crédit Agricole Normandie Seine

Dans le cadre d’une politique volontariste, CANS met en place les moyens nécessaires pour accompagner les évolutions, permettre la réalisation de projets individuels et sécuriser les parcours professionnels.

Les salariés sont impliqués à tous les niveaux dans des dispositifs de GEPP leur permettant d’anticiper au mieux l’évolution de leurs métiers et des compétences requises dans les 3 à 5 ans à venir, ainsi que des actions et mesures à leur disposition pour s’y préparer au mieux.

Communication sur les outils de la GEPP

En dehors des outils à la disposition des salariés et des managers en matière de GEPP, l’ensemble des salariés a accès, via l’intranet, à des informations qualitatives en matière de GEPP, en particulier à l’ensemble des fiches métiers repères. Entre autres sources, les salariés disposent de livrets d’information disponibles sur l’intranet, ainsi qu’auprès des équipes RH.

Préalablement au lancement de la campagne des entretiens annuels, les managers présenteront dans le cadre de leur réunion d’équipe les fiches métiers repères correspondant à leur famille professionnelle.

CA Avenir

Dans le cadre du déploiement de sa démarche de GEPP, l’entreprise souhaite éclairer les trajectoires professionnelles des collaborateurs. A cet effet, elle met à disposition des collaborateurs en CDI qui le souhaitent, sur le mode du volontariat une solution digitale : CA Avenir. Propulsée par l’intelligence artificielle, CA Avenir propose des opportunités professionnelles personnalisées (offres d’emploi et missions publiées par CA Normandie-Seine, et aussi fiches métiers) en fonction de l’analyse du profil du collaborateur. Ce profil préalablement renseigné par chaque collaborateur comporte les compétences, expériences professionnelles et/ou personnelles, et aussi ses préférences professionnelles.

CA Avenir permet également de créer un référentiel de compétences dynamique et de cartographier l’ensemble des compétences disponibles au sein de l’entreprise. C’est aussi une aide aux Chargés RH afin d’identifier des profils répondant aux besoins de l’entreprise (postes, projets, missions, …).

CA Avenir est donc une solution qui permet d’éclairer les trajectoires professionnelles en permettant au collaborateur de devenir autonome et acteur dans la construction de sa carrière au sein de Crédit Agricole Normandie Seine.

L’auto-positionnement

Pour accompagner les salariés des métiers dits en « décroissance », CANS met en place un process d’auto-positionnement. Cet outil permet d’avoir une visibilité sur les compétences détenues par le collaborateur et les évolutions possibles.

Un accompagnement sera mis en place pour présenter l’outil et les objectifs en fonction des souhaits du salarié

• Une présentation collective

• Une présentation individuelle

Process d’auto-positionnement :

1. Information collective aux collaborateurs concernés et présentation de la démarche d’accompagnement d’un outil d’auto positionnement

2. Auto positionnement sur :

   • Les compétences détenues par les collaborateurs (sur le métier actuel puis sur les métiers voisins)

   • Les appétences du collaborateur sur les activités

3. Rencontre avec un Chargé Emploi Carrière avec, si possible, un Chargé en développement de compétences pour projeter le collaborateur sur un métier repère proche du sien.

4. Mobilité interne possible :

   • Définition d’un accompagnement individuel et personnalisé (formation, …)

   • Bilan individuel pour mesurer l’efficacité de l’accompagnement mis en place

   6. Permettre au salarié de faire le point sur son parcours professionnel et de faire connaitre ses souhaits d’évolution

      1. L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) (dont une évolution a été réalisée, en cohérence avec les fiches métiers repères)

Une fois par an, chaque salarié réalise un EAA, la campagne annuelle se déroule en début d’année. Cet entretien, réalisé par le manager du salarié ou de son délégataire, contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel. Il constitue un moment privilégié d'échanges entre un salarié et sa hiérarchie et, notamment du fait de l'accélération de la transformation des métiers.

Cet entretien permet de rappeler les missions principales de l’emploi, d'apprécier le niveau de contribution et de maitrise par le salarié ainsi que des compétences essentielles nécessaires. Il s'agit également d'identifier les éventuels axes d'amélioration, voire de fixer des objectifs de progrès et de permettre aux managers de reconnaitre l’investissement du collaborateur.

L'entretien doit également permettre au salarié d'avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs.

Les échanges sont formalisés sur un support numérique à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH via Talentsoft. Ce support permet notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l'entretien. L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation et toute documentation utile à la préparation de l'entretien.

Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien : préparation par chacune des parties, délai de prévenance, écoute réciproque.

Par ailleurs, dans le cadre de ces entretiens, des formations managers pourront être réalisées pour accompagner les managers à la réalisation de ces entretiens.

Pour un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l'organisation de ses tâches et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

L’entreprise rend le collaborateur acteur de son évaluation en lui donnant la possibilité de se positionner en amont de l’entretien, et de réfléchir à son degré de maîtrise des compétences. Cet auto-positionnement permet de favoriser les échanges entre le collaborateur et son manager au cours de l’entretien. Afin de nourrir l’appréciation, un nouveau champ libre a été ajouté au formulaire apportant des éléments de contexte.

L’Entretien professionnel encadré (EPE)

Chez Crédit Agricole Normandie-seine, l’Entretien Professionnel Encadré est réalisé tous les ans en parallèle de l’Entretien Annuel d’Appréciation. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et ne porte pas sur l’évaluation.

L'entretien professionnel encadré vise à :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)

• et identifier ses besoins de formation au regard de ce projet

Les échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir doivent permettre aux salariés d’être acteur de son projet professionnel.

Dans les cas particuliers de retour à l’issue de longues absences, l’entretien professionnel se situe dans une logique de maintien des compétences afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.

Les parties signataires soulignent l’importance de la préparation de cet entretien. Un support ainsi qu’un guide de préparation seront transmis aux salariés et aux managers.

Des formations à la conduite d’entretien pourront également être proposées aux managers.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un support EPE disponible à tout moment pour le salarié, le manager et la RH sur Talentsoft.

Suite à l’entretien conduit par le manager, le collaborateur peut solliciter un entretien complémentaire avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin d’apporter des éléments supplémentaires pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.

Conformément à l’article L6315-1, tous les 6 ans, un entretien de parcours professionnel sera également réalisé par le manager.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Lors des entretiens professionnels encadrés, le manager pourra évoquer avec le salarié la possibilité de mobiliser s’il le souhaite un conseiller en évolution professionnelle pour l’accompagner dans la construction de son projet.

En outre, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil est gratuit. Un conseiller va accompagner les salariés dans l’identification et la construction de son projet professionnel et/ou de transition professionnelle. Le CEP facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours par le collaborateur, le cas échéant, au compte personnel de formation.

A la date de signature de l’accord, l’opérateur régional désigné par France Compétences est Catalys Conseil.

Le conseil en évolution professionnelle appuie les personnes dans l’analyse de leur situation, l’élaboration et/ou la mise en œuvre de leur projet professionnel. Pour cela, il doit notamment les aider à identifier et à accéder à l’offre de prestations, de services, de financements mobilisables pour leur parcours.

L’opérateur régional peut intercéder, à leur demande, dans la mobilisation des actions utiles à leur projet. Il est donc engagé à construire des coopérations, pour structurer son service en interaction et en complémentarité avec les acteurs et ressources du territoire. Il élabore un plan de partenariat qui doit notamment préciser les complémentarités avec les autres opérateurs du conseil en évolution professionnelle, les prestataires d’actions concourant au développement des compétences, les acteurs proposant des accompagnements dans les champs social, travail, santé, mais également avec les entreprises.

Les opérateurs régionaux sont par ailleurs engagés dans l’accord cadre, à répondre aux invitations des régions dans le cadre de leur rôle de coordination du SPRO, de l’État en région, des CPIR / Transitions pro dans le cadre des travaux de suivi de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle, ou encore des CREFOP.

3. Déploiement de la démarche GEPP

   7. Principe et développement des compétences

      1. Principe du développement des compétences

Pour réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des salariés et doit :

• Etre un levier majeur d’intégration des nouveaux embauchés

• Permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés de Crédit Agricole Normandie Seine

• Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chacun des salariés

• Favoriser la mobilité interne des collaborateurs qui est une priorité pour l’entreprise (carrière en Z).

Crédit Agricole Normandie Seine met en avant la formation professionnelle comme moyen permettant de développer les compétences des collaborateurs et de dynamiser la gestion des carrières.

Ainsi chacun doit jouer son rôle et s’engager :

• Crédit Agricole Normandie Seine s’engage à promouvoir et donner accès à tous les collaborateurs, tout au long de leur vie professionnelle, aux dispositifs de formation existants ;

• Les collaborateurs s’engagent à être acteurs à part entière de leur développement professionnel et de la gestion de leurs compétences.

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre Crédit Agricole Normandie Seine, le collaborateur et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

Les orientations de la formation professionnelle de Crédit Agricole Normandie Seine veillent en particulier à accompagner les changements, induits au sein des métiers par les transformations du modèle bancaire. Si tous les métiers sont concernés par ces transformations, certains le seront de façon encore plus marquée et impactante.

Crédit Agricole Normandie Seine s’engage à maintenir un niveau de formation adapté à l’ensemble des salariés. Cet investissement est essentiel pour se projeter sereinement dans l’avenir et répondre pleinement aux attentes sans cesse renouvelées de nos clients. La formation professionnelle devra permettre d’accompagner la stratégie sur les trois à cinq prochaines années. Les actions mises en place comprendront, d’une part, des actions individuelles ou collectives rendues nécessaire du fait des orientations stratégiques et d’autre part, une gestion individuelle des compétences en intégrant l’initiative du salarié dans la réalisation de son projet professionnel.

Crédit Agricole Normandie Seine s’engage :

• à créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit

• à créer les conditions pour donner à chaque salarié une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain

Le contenu du plan de développement des compétences devra avant tout répondre à la préoccupation de « formation pour tous, tout au long de la vie professionnelle ». Pour cela, il convient après avoir analysé les populations à former, d’apporter des réponses différenciées en fonction des besoins de formation. Outre des formations en présentiel, le plan pourra ainsi comprendre des formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux dispositifs de formation permettant d’accompagner les salariés à des moments clés de leur vie professionnelle et plus particulièrement par le biais du tutorat.

Evolution des compétences métiers

Les évolutions permanentes des produits et services bancaires et d'assurance, ainsi que les nombreuses évolutions réglementaires et sociétales exigent de continuer à adapter les compétences techniques des salariés.

Le digital a fait évoluer les attentes et les comportements du consommateur, en termes d’exigence de rapidité d’exécution, de demande de solutions mobiles, de relations sur-mesure, de niveau d’expertise, etc

La transformation des activités due au changement de paradigme technologique et le changement du mode relationnel totalement omni canal, exigent pour nos collaborateurs une montée en compétences sur la cohabitation des canaux physiques et digitaux.

Certaines opérations actuellement réalisées par les gestionnaires back-office devraient diminuer au bénéfice de fonctions de contrôle et de middle office. Cette transition suppose un effort de formation pour accompagner cette évolution. Par ailleurs, le gestionnaire de back-office pourra être amené à entretenir davantage d'interactions avec la clientèle ; ce qui devrait transformer à terme son activité vers plus de middle-office et, par conséquent, encourager un large développement des middle-offices. Ces transformations peuvent s’inscrire dans des projets portés par l’accord de méthode.

L'automatisation des processus, le développement des intelligences artificielles et la sophistication croissante des techniques de cyberattaque, imposent également une adaptation et évolution rapide des métiers.

Des actions de formation seront dès lors engagées autours de la maitrise :

• Des nouvelles méthodes de travail, notamment autour de la méthode « agile » de conduite de projets et de l’analyse de la data;

• Des règles de sécurité et de gestion des risques.

Au-delà de la seule qualité servie, la fidélisation du client repose dorénavant sur notre capacité à renforcer certains savoir-faire dans le cadre de nos services, afin de le satisfaire pleinement.

Evolution des compétences managériales

L'évolution des organisations induisent de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales. La mission du manager consistera à donner aux équipes le sens du changement, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de sa mission.

Le projet Humain du Groupe est fondé sur la Responsabilité individuelle en proximité, dans un cadre de confiance renforcé notamment en adoptant un modèle managérial et une organisation de travail plus responsabilisant, avec un engagement réciproque du collaborateur et de l’entreprise.

L'évolution des modes de travail et les attentes des collaborateurs induisent de repenser en grande partie les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales.

Ainsi, la mission du manager devra favoriser :

• La confiance réciproque,

• L’autonomie

• L’agilité de l’organisation

  • La communication

  • Le renforcement de la cohésion de son équipe

  • L’accompagnement des transformations

  • Et devra être exemplaire sur la compétence numérique

Un référentiel de compétences adapté est ainsi co-construit. Des actions d’accompagnement des managers sont mises en œuvre pour leur permettre d’acquérir et/ou de consolider ces compétences.

2. Modalités du développement des compétences

   3. Les objectifs de la formation

Dans le cadre de son projet d’Entreprise et des Orientations Stratégiques, Crédit Agricole Normandie Seine et les organisation syndicales signataires s’inscrivent dans l’objectif constant que la formation professionnelle et le développement des compétences apparaissent comme un axe majeur de la satisfaction des collaborateurs et un moyen d’accompagner la stratégie de l’entreprise.

Pour répondre aux ambitions de l’Entreprise, la formation doit être :

• Un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;

• Permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des collaborateurs de la Caisse Régionale ;

• Permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;

• Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié

• En lien avec la GEPP, nos objectifs se déclinent ainsi :

• Intégrer et diversifier nos profils de recrutement, en leur faisant vivre une entrée en relation réussie

• Assurer l’excellence des compétences utiles à l’exercice du métier pour viser à la satisfaction client

• Intégrer la dimension règlementaire de nos métiers dans le quotidien de nos collaborateurs

• Accompagner les collaborateurs dans leurs trajectoires professionnelles et dans la transformation de leur emploi

• Accompagner les managers pour la réussite collective de l’entreprise et le bien-être et le développement de leurs collaborateurs

Notre objectif majeur est de poursuivre les transformations de l’entreprise et d’accompagner les collaborateurs donc les métiers sont en décroissance, tout en assurant une présence forte de nos effectifs auprès de nos clients externes et internes, à concilier avec la part grandissante des formations réglementaires réalisées sur le temps de travail.

Ainsi Crédit Agricole Normandie Seine ne souhaite pas renoncer à l’investissement en compétences des collaborateurs et doit adapter sa stratégie pour éviter que les formations réglementaires « empêchent » la réalisation de formations non obligatoires et/ou augmentent l’absentéisme.

4. Dispositions

   1. Les formations non certifiantes non diplômantes

Pour définir cette stratégie, les parties adoptent les principes suivants :

• Concernant les formations obligatoires (règlementaires),

• Concernant les formations nécessaires à l’exercice du métier (et non obligatoires),

• Concernant le cursus de préparation à un métier (non certifiant),

Le financement de ces formations est assuré par le plan de développement des compétences, tandis que leur réalisation se déroule sur le temps de travail.

Les formations certifiantes et/ou diplômantes

Concernant les formations certifiantes ou diplômantes, un co-investissement est défini comme suit :

• Le financement est assuré par le Compte Personnel de Formation du collaborateur, assorti d’un abondement de Crédit Agricole Normandie Seine :

  • Si cette formation présente un intérêt commun pour le collaborateur et l’entreprise (exemple : Bachelor, Mastères, ITB…)

  • Et sous réserve que le collaborateur dispose d’un « apport » de 500 € disponibles sur son CPF

  • Une clause de dédit formation est conclue pour la part du montant correspondant à l’abondement, sur une durée de 2 ans

• Le co-investissement en temps se détermine par :

  • Les travaux nécessaires pour l’acquisition de connaissances s’effectuent hors temps de travail

  • Les face- à- face pédagogiques des cursus s’effectuent selon les modalités suivantes : les 30 premières heures sur le temps de travail, les 30 heures suivantes hors temps de travail. L’excédent éventuel sur le temps de travail.

En complément, pour les collaborateurs dont le métier est en décroissance et par phasage, l’entreprise propose des dispositions spécifiques concernant les formations éligibles au CPF (dont Validation des Acquis de l’Expérience) et Bilans de compétences.

Le financement est assuré par le Compte Personnel de Formation du collaborateur, assorti d’une dotation de 500 euros de la part de Crédit Agricole Normandie Seine, dans le cadre d’une demande formulée du collaborateur, même pour une compétence non attendue dans le métier actuel ou à venir, dans la limite d’une enveloppe globale de 20.000 euros par an, par ordre d’arrivée des demandes répartie en 2 enveloppes de 10 000 euros par semestre. Cette enveloppe pourrait être augmentée de 10% si elle s’avérait insuffisante. En tout état de cause, une étude au cas par cas sera menée si nécessaire.

Leur réalisation se déroule hors temps de travail.

Les pépinières

L’entreprise s’engage, via les pépinières, à favoriser la montée en compétences de ses collaborateurs et également à faciliter le pourvoi des postes nécessitant une connaissance approfondie des domaines enseignés dans les pépinières.

Il s’agit d’un engagement réciproque qui s’inscrit pleinement dans la définition d’un accord GEPP.

A cette fin, les collaborateurs sélectionnés lors de l’inscription prendront un engagement écrit d’accepter, à l’issue de la pépinière, une mobilité sur un poste en adéquation, sous réserve de leur réussite aux examens, dans le respect des clauses de mobilité contractuelles. En contrepartie de cet engagement, le collaborateur se verra attribué une prime forfaitaire de mobilité géographique dans les conditions prévues au III.C.5 a) du présent accord, dont le montant sera porté de 700 € à 1000 € bruts, sans condition de déménagement et dans le respect des clauses de mobilité contractuelles correspondant au PCE d’origine.

8. Accompagnement du collaborateur tout au long de sa carrière

   1. Accompagnement des débuts et des fins de carrières

      1. Mesures pour attirer les jeunes talents

L’entreprise développe sa marque employeur et sa politique d’intégration depuis de nombreuses années

• Développement de l’attractivité de la marque employeur via notre présence sur les réseaux sociaux

• Création d’une vitrine de recrutement externe pour inciter les jeunes à candidater

• Participation de nos chargé(e)s Emplois Carrières sur les salons stratégiques dans les écoles (Ex : NEOMA, ESIGELEC, UNILASALLE, …) et aux e-job datings spécialisés sur le recrutement des jeunes (Wizbii, …)

• Adhésion à la solution Youzful by CA développée par le groupe pour aider les jeunes dans leur orientation et leur recherche d’emploi.

• Développement de l’intégration de jeunes issus du milieu sportif professionnel via le réseau APELS

• Crédit Agricole Normandie Seine est pilote du Collectif d’Entreprise : Réseau d’entreprise qui propose un parcours sur mesure pour les jeunes 18-30 ans issus des quartiers prioritaires de la ville.

• Organisation de Job Dating décentralisé dans les territoires où les candidats sont les moins nombreux

En particulier, depuis 2017, à l’initiative de CANS, de jeunes sportifs rencontrant des difficultés dans leur parcours professionnel intègrent un parcours professionnel dans le cadre d’un partenariat avec l’Agence pour l’éducation par le sport (APELS). L’APELS a pour ambition de favoriser la réussite éducative et l’insertion des jeunes sportifs dans le monde professionnel.

L’enjeu est de faciliter leur intégration sur des postes d’assistants commerciaux ou conseillers clientèle et incarner le volet sociétal du Projet groupe : diversification du recrutement, facilitation de l’accès à l’emploi dans les territoires, valorisation de la marque employeur.

Sur 3 mois, ce dispositif POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) nouvelle version permet aux jeunes concernés de renforcer leur confiance en soi et d’acquérir les compétences transverses basées sur les valeurs du sport appliquées en entreprise d’une part, de s’acculturer aux fondamentaux de la banque et de découvrir le Groupe Crédit Agricole.

Bénéficiant d’un encadrement continu, ces jeunes se verront normalement proposer à l’issue de la POE un contrat de professionnalisation de 12 mois, pouvant déboucher sur une embauche en CDI à l’issue.

On Boarding

Crédit Agricole Normandie-Seine porte une attention particulière au processus d’intégration de ses nouveaux collaborateurs à travers :

• Refonte en cours du processus via People ASK afin d’accompagner le nouvel embauché dans toutes ses démarches à l’arrivée. Objectif : plus de clarté et donner toutes les informations au bon moment. Dorénavant le livret d’accueil est donné en amont dans un espace spécifique PASK. Il y retrouve également toutes les tâches à effectuer.

• Refonte du livret d’accueil et du livret des avantages. Objectifs : donner aux nouvel arrivant les informations primordiales pour son arrivée. Le nouvel embauché, grâce au livret des avantages, connaît tous les dispositifs dont il peut bénéficier en tant que collaborateur CANS

• Guide manager : aider le manager grâce à un guide complet des tâches à réaliser en amont, le jour J jusqu’au 1 an du collaborateur.

• Journée de bienvenue : des travaux sont en cours sur le sujet. Objectifs : faire une journée de bienvenue mensuelle à l’arrivée et non plus à la titularisation pour les CDI et alternants. Notre idée est de faire connaître CANS, les différents métiers via des rencontres et en « gamifiant » pour la rendre ludique.

• Questionnaire de satisfaction des nouveaux embauchés via Supermood : (lancement des travaux au cours de l’été 2021).

  3. Mesures d’inclusion

Depuis plus de 15 ans, CANS est engagé en faveur de l’inclusion et de la diversité. Les parties signataires constatent qu’il est pourtant urgent que l’économie de notre pays soit plus inclusive, que l’économique et le social aillent de pair, que le tissu social se reconstruise à partir du tissu économique au service de la société.

C’est pour faire de cette conviction une réalité, que les parties signataires souhaitent favoriser le développement de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi sur notre territoire par les mesures présentées dans cet accord.

CANS est engagé dans de nombreuses actions afin de contribuer à cimenter les acteurs de l’emploi, les responsables associatifs, les acteurs de la formation et les institutions afin d’offrir de nouvelles trajectoires vers l’employabilité des jeunes.

Le 18 décembre 2018, 13 dirigeants d’entreprises ont constitué un Collectif pour promouvoir une économie plus inclusive, et mettre davantage la puissance économique de leurs entreprises au service du progrès social et sociétal. Cette initiative rassemble aujourd’hui plus de 35 entreprises françaises dans 6 villes, dont la ville de Rouen.

Le groupe Crédit Agricole fait partie de ce collectif d’entreprises pour une économie plus inclusive et est sponsor de la ville de Rouen. Le groupe Crédit Agricole est représenté par CANS qui pilote la thématique du développement d’actions en faveur de l’emploi des jeunes éloignés de l’emploi sur notre territoire au sein de ce collectif.

De plus, au titre de son intervention volontaire en faveur de l’inclusion et de l’insertion professionnelle, Crédit agricole Normandie seine est signataire depuis septembre 2021 du PAQTE (le Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises inclusives) afin d’accompagner les jeunes concrètement par des actions en faveur de l’emploi et notamment les jeunes éloignés de l’emploi des quartiers prioritaires de la ville et des personnes ayant eu la reconnaissance de travailleur handicapé.

Cet engagement répond à notre politique diversité et d’inclusion notamment au travers de 3 domaines d’intervention et à notre raison d’être agir chaque jour dans votre intérêt et celui de la société :

1. La sensibilisation et la découverte (relations écoles-entreprises et stages de 3e REP et REP+)

2. La formation et l’insertion (faciliter l’accès de tous les jeunes à l’apprentissage et à l’alternance en particulier pour les jeunes des QPV avec l’APELS et le CREPI)

3. L’accompagnement et le recrutement (mobiliser des salariés pour parrainer des personnes en recherche d’emploi avec 100 chances 100 emploi et recruter des personnes prioritaires en parcours d’insertion ou situation de handicap avec notre mission HECA). Et en fin, CANS travaille depuis plusieurs années conjointement avec le CREPI, 100 chances 100 emplois, le pôle emploi … pour promouvoir et construire des actions en faveur des jeunes éloignés de l’emploi.

100 chances 100 emplois est une structure dont l’objectif est d’amener les jeunes de 18 -30 ans à l’emploi ou à une formation qualifiante, lutter contre la discrimination en s’appuyant sur le sourcing de pôle emploi, des missions locales et associations locales. Lors des Comités d’acteurs économiques, un réseau d’entreprises se réunit pour évaluer les candidats qui ont été coachés pour valoriser leur projet, effectuer des simulations d’entretiens à l’embauche. Les jeunes en recherche d’emploi pitchent pour présenter leur projet et faire appel à un parrain d’une des entreprises présentes.

2. Recours aux contrats en alternance (apprentissage & contrat de professionnalisation) & aux stages

   4. L’alternance

L’alternance et l’apprentissage favorisent l’empreinte économique et sociale de la Caisse Régionale sur son territoire, en particulier dans le cadre des partenariats constitués avec différentes écoles.

Crédit Agricole Normandie Seine s’inscrit dans la volonté d’accompagner des jeunes vers la professionnalisation et l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur, afin de préparer les alternants et stagiaires aux métiers commerciaux de la banque de détail, de gestion bancaire et assurance, financière et immobilière.

Crédit Agricole Normandie Seine s’engage à proposer un contrat à durée indéterminée aux jeunes à l’issue de leur période d’alternance, sous réserve de leur réussite aux examens et de l’adéquation de leur profil avec nos exigences de recrutement.

Crédit Agricole Normandie seine souhaite recruter 210 alternants dont 45 apprentis sur toute la durée de vie de l’accord.

Les stages

Crédit Agricole Normandie Seine s’engage également auprès des étudiants à proposer des stages répondant à l’objectif pédagogique de leur formation, tout en favorisant leur montée en compétences en situation professionnelle réelle.

Crédit Agricole Normandie seine souhaite recruter 300 stagiaires sur toute la durée de l’accord.

Dans le cadre de nos engagements et notre politique en faveur des jeunes sur le territoire, l’entreprise souhaite favoriser l’inclusion des jeunes collégiens issus des réseaux d’éducation prioritaire (REP/REP+) en proposant des stages de découvertes au sein de son réseau. Notre objectif est d’accueillir au moins 25 jeunes sur la durée de l’accord.

Un parcours accélérateur de talents : Le Graduate Programm

Crédit Agricole Normandie Sein s’engage également auprès des jeunes diplômés BAC+5 en leur proposant d’intégrer en CDI, un parcours interne spécifique appelé Graduate program. Ce parcours s’articule autour de 4 missions de 6 mois chacune et la participation à des comités et groupes de travail transversaux.

L’ambition de l’entreprise est d’accueillir 5 jeunes Graduate sur la durée de l’accord.

Valorisation d’un métier ouvrant sur un champ de compétences diversifiées : Les équipiers mobiles

Crédit Agricole Normandie-Seine met en place et valorise le métier d’équipier mobile Réseau ou Site, en ce qu’il nécessite l’acquisition de compétences diversifiée et ouvre sur l’évolution vers un poste de niveau supérieur ou équivalent.

Mesures d’accompagnement des secondes parties de carrières

Les dernières années du parcours professionnel constituent un moment important pour l’entreprise et pour le salarié. Des mesures d’accompagnement permettent notamment :

• De transférer des connaissances ou compétences ;

• De prévenir, le cas échéant, des problématiques de santé au travail ;

• De faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite

Sur toute la durée de l’accord, Crédit Agricole Normandie-Seine s’engage à maintenir dans ses effectifs au moins 30% de collaborateurs ayant plus de 45 ans.

Le transfert des connaissances ou compétences

Le transfert des connaissances et compétences entre les générations au sein de l’entreprise est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire.

Dans ce cadre, il est nécessaire d’identifier les compétences critiques et clefs et de mettre en place un plan d’actions en cas de risque afin de sécuriser les savoirs de l’entreprise.

La prévention des problématiques de santé au travail

La prévention des risques sur la santé est au cœur de nos plans d’actions RH, notamment dans les dernières années de carrière. Le cas échéant, en lien avec la médecine du travail, des aménagements de poste de travail peuvent être aménagés.

Les dernières années de vie professionnelle correspondent aussi à la période de vie où les collaborateurs peuvent devenir des aidants familiaux. Les impacts sur l’équilibre de vie personnelle –professionnelle et sur leur santé doivent être pris en compte par leur management et par leur environnement et des solutions adaptées doivent être mises en place.

La facilitation de la transition entre activité professionnelle et retraite

La fin de l’activité professionnelle représente une transition importante dans la vie du collaborateur. Des mesures d’accompagnement et de préparation à cette transition pourront être mises en œuvre. La prévention des risques sur la santé est prise en compte, notamment dans les dernières années de carrière.

Développement des compétences et des qualifications

Au titre de la sécurisation des parcours professionnels, Crédit Agricole Normandie-Seine poursuivra sa politique d’accompagnement en compétences des salariés sans discrimination d’âge. Au-delà des formations obligatoires à destination de l’ensemble des collaborateurs et/ou spécifiques à leurs emplois, les salariés de plus de 45 ans bénéficieront, au même titre que l’ensemble des collaborateurs, des actions de formations en vue de développer des compétences métiers et/ou numériques et/ou comportementales. Cette expression de besoin se fera avec validation de leurs managers.

6. Mesures spécifiques d’accompagnement retraite

   10. Journée retraite organisée par la DRH

Une journée d’information retraite est organisée chaque année par la DRH, invitant les collaborateurs de 57 ans et plus, en présence d’un représentant de la MSA et d’AGRICA, notre organisme de retraite complémentaire, afin d’expliquer le fonctionnement de la retraite de base et la retraite complémentaire avec la MSA et AGRICA

Suite à la matinée d’information collective, des rendez-vous individuels sont pris dans l’après-midi, consacrés à l’étude d’un bilan personnalisé pour les collaborateurs de 61 ans et plus.

Organisation d’un tuilage

Un tuilage de 15 jours ouvrés minimum pouvant être discontinu avant le départ physique du collaborateur sera, dans la limite du possible, organisé par la DRH avec le collaborateur remplaçant.

Bilan retraite pour les métiers en décroissance

En complément, un bilan retraite individualisé sera proposé à tous les collaborateurs âgés de 60 et 61 ans étant sur un métier en décroissance avec le phasage prévu au I.B.3.

Cet accompagnement individuel et confidentiel permet au collaborateur de :

• Avoir un interlocuteur « Référent retraite » dédié

• Faire un inventaire et un contrôle des droits individuels acquis

• Etudier et évaluer la date d’obtention de la liquidation à « taux plein »

• Calculer et éditer un Bilan Individuel de Retraite (BIR)

  13. Le congé sans solde de fin de carrière

Crédit Agricole Normandie Seine proposera à l’ensemble de ses collaborateurs un congé sans solde de fin de carrière. Ce dispositif à pour objet de donner la possibilité aux salariés, dont la date de départ volontaire en retraite est certaine, de quitter physiquement l'entreprise de façon anticipée, dans le cadre d'un congé sans solde de fin de carrière.

La durée de ce congé varie en fonction de l’ancienneté (de 1 à 4 mois) suivant les conditions d’octroi de l’indemnité de fin de carrière prévue dans les dispositions de la CCN. Le collaborateur peut demander un acompte mensuel sur son indemnité de départ.

Retraite progressive

Les parties rappellent l'existence du dispositif de Retraite Progressive tel que défini par le Code de la Sécurité Sociale.

Ce dispositif permet aux salariés éligibles de réduire leur durée de travail hebdomadaire dans une logique de cessation progressive d'activité. Le salarié exerce une activité à temps partiel et perçoit une portion de sa pension de retraite correspondant au pourcentage de temps non travaillé (exemple, pour 80% d'activité, un salarié en retraite progressive percevra 20% de sa pension de retraite).

Pendant la période en retraite progressive, le salarié continue de cotiser, au prorata de son temps de travail, aux régimes de retraite obligatoire, constituant ainsi de nouveaux droits qui seront pris en compte lors de la liquidation totale des droits (c'est-à-dire au moment du départ en retraite).

Les modalités d’exercice de l’activité professionnelle dans le cadre de la retraite progressive impliquent une réflexion autour de l’organisation du travail (dont le travail à temps partiel). Afin de pouvoir développer l’organisation du travail dans des conditions qui répondent aux contraintes de transformation, d’accompagnement des besoins clients et prenant en compte l’intérêt collectif, les parties s’engagent à ouvrir une négociation en 2022 portant sur l’organisation du travail dont le temps partiel.

Les salariés bénéficiaires

En l'état actuel de la législation, pour être éligible à la retraite progressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Etre salarié titulaire de Crédit Agricole Normandie Seine ;

• Avoir au moins 60 ans et atteindre l’âge légal de départ à la retraite (selon la génération) diminué de 2 ans

• Justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au régime de base, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

  4. Les modalités

Les salariés qui souhaiteraient s'inscrire dans le dispositif légal de retraite progressive doivent formaliser leur demande de travail à temps partiel via un formulaire dédié dans « People Ask », au moins 6 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.

Chaque demande donne lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les managers de proximité, et en tenant compte de :

• La capacité de l'unité ou de l'agence à intégrer un changement de durée de travail du salarié

• La compatibilité du rythme de travail souhaité avec le fonctionnement de l'unité (organisation du travail, nécessité du service, nombre de salariés déjà en temps partiel, jour d'absence envisagé…).

En cas d'incompatibilité entre le poste occupé par le salarié, les contraintes de fonctionnement de l'unité ou de l'agence et la réduction du temps de travail souhaité par le salarié, des propositions de mobilité géographiques et/ ou fonctionnelles peuvent être faites.

Ces propositions tiennent compte des besoins de la Caisse régionale et des souhaits du salarié.

Le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Indemnité de fin de carrière

Les parties conviennent de définir le montant de l’indemnité de fin de carrière (départ en retraite) sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein sur la durée de la retraite progressive.

Prise en charge à hauteur de 20 % des Cotisations Vieillesse sur une base d’activité à temps plein

Les salariés bénéficiaires

Les salariés éligibles à ce dispositif de retraite progressive doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié titulaire de la Caisse régionale depuis au moins 5 ans sur un métier en décroissance ;

• Exercer un temps partiel entre 40 et 80% de la durée de travail, dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive ;

• Ne pas pouvoir faire valoir ses droits à une retraite de base à taux plein au moment de la demande de retraite progressive ou au plus tard dans les trois mois à compter de la demande d'entrée dans le dispositif ;

• Pouvoir prétendre, de façon certaine, à une retraite de base à taux plein au plus tard dans les deux ans à compter de la date d'entrée dans le dispositif ;

• Fournir les éléments de la MSA (et autres organismes sociaux) faisant état de sa capacité à bénéficier d'une retraite de base à taux plein dans les deux ans ;

• S'engager par écrit, de façon ferme, définitive et irrévocable, sur la date de son départ à la retraite, celui-ci devant intervenir au plus tard 2 ans après la demande de temps partiel ;

• Ne pas exercer une autre activité rémunérée en parallèle.

Les modalités et engagements réciproques

Engagements de Crédit Agricole Normandie Seine :

Crédit Agricole Normandie Seine s’engage à prendre en charge les cotisations employeur vieillesse au régime de retraites obligatoires à hauteur de 20% sur une base temps plein d’un temps plein afin d'accompagner au mieux les salariés souhaitant disposer d'un temps partiel à 80% maximum de la durée de travail à temps complet à l'approche de leur fin de carrière.

Cette prise en charge concerne les cotisations patronales de la retraite de base assurance vieillesse

Engagements du salarié :

S'engager à liquider sa retraite :

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif de retraite progressive, le salarié doit s'être engagé de façon ferme définitive et irrévocable sur la date de son départ à la retraite, celui-ci devant intervenir au plus tard 2 ans après la demande de temps partiel.

A l'échéance, le salarié s'engage à partir à la retraite et en cas de non-respect de cet engagement, les engagements réciproques deviennent caducs.

Retraite progressive – mesures complémentaires pour les métiers en décroissance

Pour les salariés étant sur un métier en décroissance avec un phasage par unité en fonction des évolutions technologiques qui impactent ces métiers, Crédit Agricole Normandie-Seine souhaite mettre en place un dispositif d’accompagnement renforcé.

Ainsi, CANS met en place à l'intention de ces collaborateurs, des mesures spécifiques. L’entreprise s’engage à prendre à sa charge pour une durée de 2 ans, les cotisations vieillesse aux régimes de retraite obligatoires de base, patronales et salariales, afin que cette période d'activité partielle dans le cadre de la Retraite Progressive n'ait aucun impact, ni d'une part, sur les droits de retraite obligatoire du salarié, ni d'autre part, sur le calcul de l'indemnité de fin de carrière.

Carrière des IRP

L’accord d’entreprise du 12 juillet 2019 sur le dialogue social dans l’entreprise reconnaît l’importance de permettre aux salariés le souhaitant d’exercer des responsabilités de représentation du personnel en cours de carrière, en créant les conditions favorables à la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.

S’appuyant sur l’accord de branche du 1er décembre 2017 sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des Elus dans les Caisses régionales de Crédit Agricole, cet accord prévoit, notamment :

• Un entretien d’information et de fonctionnement, autour d’une trame, entre le nouveau représentant du personnel, son manager et son responsable des ressources humaines, en début de mandat.

• Un accompagnement en cours de mandat s’appuyant, notamment, sur :

  • Les dispositifs de formation ainsi que sur les informations fournies par l’employeur concernant le recrutement interne dans l’entreprise ;

  • L’entretien d’évolution et l’entretien professionnel.

• Un accompagnement en fin de mandat ayant pour objectif d’étudier les modalités de retour du salarié à son poste de travail (ne comprenant plus l’exercice de responsabilités syndicales) ou un poste équivalent s’il n’existait plus.

Une négociation sera ouverte dans l’entreprise sur la trajectoire professionnelle des représentants du personnel, afin de valoriser les compétences acquises pendant leur mandat et leur employabilité.

9. Développement des mobilités professionnelles en lien avec nos enjeux énergétiques et environnementaux

   1. Définition

La mobilité professionnelle (fonctionnelle) ou géographique, concourt à l'évolution des compétences des salariés et, par la multiplicité des expériences qu'elle offre, participe au développement de leur employabilité.

De plus, dans un contexte où la transformation du modèle bancaire et ses impacts nécessite une adaptation constante des compétences et des organisations, la mobilité apparaît, encore plus, comme un vecteur profitable au devenir professionnel des salariés et au développement de leurs compétences.

Elles peuvent être ainsi définies :

• Mobilité fonctionnelle : La mobilité fonctionnelle résulte d'un changement de poste et/ou d'activité professionnelle.

• Mobilité géographique : La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence.

Il convient, lorsqu’une mobilité engendre des contraintes significatives de déplacement et en vue de préserver l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, de rechercher conjointement les moyens permettant de d’en diminuer les impacts.

Cas particuliers

Les mobilités temporaires n’entrent pas dans le cadre du présent accord. Les mobilités temporaires relevant de l’article 34 de la CCN restent rémunérées dans les conditions prévues dans cet article. Pour les autres remplacements d’une durée de plus de deux mois sur une période de 12 mois consécutifs nécessitant une mobilité temporaire sur un poste de qualification supérieure, le salarié remplaçant pourra bénéficier d’une prime attribuée à la demande de son manager en prenant en compte la durée de la mission et la qualité du travail accompli.

De même, les mobilités fonctionnelles et géographiques faisant suite à une demande du salarié pour convenance personnelle (ex : salarié qui a déménagé ou qui bénéficie d’une mobilité privilégiée ou à sa demande…) ou un reclassement lié à une inaptitude déclarée par un Médecin du Travail, ou bien dans le cadre d’une sanction disciplinaire, ne rentrent pas dans le champ du présent accord.

Enfin, l’affectation d’un salarié qui fait suite à un contrat en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, ou tout contrat s’y substituant) n’est pas considérée comme une mobilité au sens du présent accord. Il en est de même d’une première embauche, ou d’une embauche définitive qui succède à une embauche temporaire.

Les mobilités issues d’une transformation ne sont pas concernées par les dispositions de la présente section. Ces évolutions organisationnelles sont présentées à l’avis du Comité Social et Economique. Lors de cette présentation, les éventuelles règles spécifiques à ces opérations sont alors précisées. Toutefois, les parties conviennent que les mobilités géographiques découlant des transformations ouvriront droit à la prime de mobilité géographique, dans les conditions prévues à la présente section.

Dans le process d’accompagnement des salariés dont les métiers sont identifiés en « décroissance », il est rappelé que l’auto-positionnement se conclut par une rencontre entre le salarié et les Chargés Emplois Carrière et Développement des Compétences, afin de projeter le salarié sur la transformation de son métier ou sur un métier repère proche du sien pour construire sa mobilité individuelle. A ce titre, et par exception à ce qui précède, il pourra ainsi bénéficier des dispositions en faveur de la mobilité fonctionnelle et géographique, à savoir les primes de mobilité géographique et fonctionnelle, dans les conditions énoncées dans la présente section.

Par ailleurs, pour les salariés dont les métiers sont identifiés en décroissance, une attention particulière sera portée à un aménagement du poste en partie en travail à distance, qui pourrait leur être proposé, sous réserve de l’accord du manager accueillant.

Mobilité au sein du groupe Crédit Agricole

Crédit Agricole Normandie-Seine rappelle qu’une charte de mobilité entre les différentes Caisses Régionales et entités du Groupe Crédit Agricole a été mise en place pour répondre aux aspirations d’évolution professionnelle des collaborateurs travaillant dans l’ensemble des entreprises adhérentes à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.

Afin de favoriser les mobilités inter-entités, le groupe Crédit Agricole a créé un évènement autour de la mobilité appelé Mobili’Jobs. Cette journée permet d’apporter des conseils et des informations à travers des vidéos, des ateliers et des guides exclusifs. Des interlocuteurs RH et métiers des entités sont présents pour répondre aux différentes questions des collaborateurs.

Si un collaborateur décide de postuler à une offre, il doit en informer dès que possible ses managers. Il peut ensuite adresser sa candidature à l’adresse mentionnée dans l’offre.

La candidature sera ensuite examinée dans les meilleurs délais, une réponse sera nécessairement apportée au collaborateur.

Mobilité au sein des Caisses Régionales

La proximité des métiers exercés dans les Caisses régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles.

Les Caisses régionales ont en partage un socle de principes communs applicables à la mobilité issue de l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit agricole.

Les informations sur les postes à pourvoir dans les autres Caisses régionales sont accessibles sur le site https://intra.creditagricole.info (lien sous People Ask).

Le Chargé Emplois Carrières pourra mettre en relation le salarié concerné et la Caisse vers laquelle le salarié souhaite effectuer la mobilité.

Mobilité dans les autres entités du groupe :

La mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des salariés de Caisses régionales, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe.

Les informations sur les postes à pourvoir dans le Groupe Crédit Agricole SA sont accessibles sur le site https://intra.creditagricole.info (lien sous People Ask) ou sur le site https://ca-myjobs.com.

Les instruments RH au service de la mobilité

L’entreprise sera attentive aux collaborateurs n’ayant pas de mobilité pendant une période de 7 ans.

Un site intranet dédié

Afin de favoriser la préparation et l'exercice de la mobilité, la DRH et le groupe mettent à disposition un site intranet et une application mobile, dédié à la mobilité. Ce site permet de disposer d'informations pratiques sur la mobilité et d’accéder à l’ensemble des offres disponibles.

Se déclarer mobile lors de l’EPE

L'Entretien Professionnel Encadré constitue le moment privilégié pour aborder son projet professionnel. Celui-ci peut prendre appui sur un souhait de mobilité, au sein de la structure. Les supports de recueil permettront d’accueillir ce type de souhait.

La Direction des Ressources Humaines étudiera conjointement avec le salarié la faisabilité de la demande.

Le traitement des candidatures

Crédit Agricole Normandie Seine a pour ambition de faciliter et de promouvoir la mobilité et accompagne sa réalisation dans les meilleures conditions : Ainsi, pour les postes ouverts à la mobilité, tous les salariés ayant postulé bénéficient d’un examen systématique de leur candidature.

A réception d’une candidature d’un salarié, celle-ci fait l’objet d’une réponse dans les plus brefs délais.

La Revue de Collaborateurs

La Revue de Collaborateurs est un dispositif qui consiste à :

• Passer en revue l’ensemble des effectifs de la caisse régionale

• Croiser les données des collaborateurs à partir des appréciations annuelles (EAA/EPE) ajoutées aux commentaires des managers

• Etre davantage force de propositions sur des schémas de mobilité interne

• Proposer des parcours de carrière à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale et permettre de créer davantage d’opportunités pour les potentiels (Parcours, …)

• Imbriquer les différents processus existants et établir un lien entre eux pour apporter une réelle valeur ajoutée à l’accompagnement de nos coéquipiers et managers,

• Répondre aux besoins futurs de l’entreprise et être dans l’anticipation auprès des managers sur le potentiel évolutif à moyen terme d’un collaborateur

• Faire suite aux demandes de formation individuelle saisies lors des EAA pour les challenger et s’assurer de leurs objectifs et priorités ; échanger sur les apports des formations suivies permettant d’établir un plan de formation individuel

• Anticiper les départs de l’entreprise (retraite, démission, …)

  6. Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Il permet :

• D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;

• De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

• D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Les modalités d’accès au bilan de compétences sont décrites dans l’intranet de l’entreprise.

Le bilan de compétences est finançable via le CPF. Il peut être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.

Faisant le constat que certains collaborateurs peuvent avoir des souhaits de mobilité externe et que les accompagner au mieux contribue également à leur développement et à la prévention des RPS, les parties conviennent d’identifier les différentes mesures possibles tout en priorisant systématiquement l’accompagnement en mobilité interne de ces collaborateurs.

Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité interne

Afin de mieux éclairer les modalités d’accompagnement des mobilités, Crédit Agricole Normandie-Seine s’engage à réaliser un guide de la mobilité qui sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs via Peopleask.

Attribution d’une prime forfaitaire

Cette prime forfaitaire comporte un volet « mobilité fonctionnelle » et un volet « mobilité géographique » qui peuvent se cumuler si la mobilité est à la fois fonctionnelle et géographique.

En cas de mobilité fonctionnelle, le salarié concerné se verra attribuer une somme forfaitaire de 550 € bruts.

En cas de mobilité géographique représentant un accroissement de trajet domicile –lieu de travail d’au moins 10 km, hors mobilité ayant pour conséquence de rapprocher le collaborateur de son domicile et hors mobilité géographique s’effectuant vers une affectation bénéficiant d’une compensation à ce titre, le salarié se verra attribuer une somme forfaitaire de 700 € bruts.

La prime de mobilité géographique de 700 € bruts sera portée à hauteur de 1000€ bruts en cas de déménagement du collaborateur lié à cette mobilité.

Cette prime n’est pas due dans les cas d’affectation sur une mission, un remplacement, une affectation temporaire.

La prime est versée lors de la prise de fonction, sauf si la mobilité du salarié s’accompagne d’une période probatoire, dans ce cas la prime sera alors versée à sa confirmation dans son nouvel emploi.

Prise en charge des frais réels engagés

Tout collaborateur qui réalise une mobilité géographique bénéficie soit :

• D’un remboursement de ses frais de transport en commun à hauteur de 75% (au lieu de 50% dans le dispositif légal) dans la limite de 400 euros par an pendant toute la durée du poste.

• D’un remboursement de ses frais kilométriques réels pendant une période maximale de la période probatoire sur la base du barème frais kilométriques en vigueur dans la Caisse Régionale. Ces frais font l’objet d’un remboursement dans la famille de frais mobilité sous Expensya. Cette période court de date à date à compter du jour de l’affectation réelle du salarié dans son nouveau lieu de travail. La prise en charge cesse si le salarié déménage avant la fin de la période.

Frais kilométriques : les kilomètres pris en compte sont calculés comme suit :

	Distance séparant le domicile personnel du nouveau lieu de travail
Moins	Distance séparant le domicile personnel de l’ancien lieu de travail
Egale	Kilomètres pris en compte pour le calcul des frais – limitée à 50 km

Ces distances sont calculées sur la base du trajet cf expensya.

Ces mesures pourront s’appliquer plusieurs fois dans la carrière du collaborateur (lors de chaque mobilité géographique conforme aux termes de cet accord)

Prise en charge des frais de déménagement

Crédit Agricole Normandie-Seine prend en charge les frais de déménagement selon les modalités décrites ci-dessous.

Tout collaborateur réalisant une mobilité géographique, qui aura choisi de changer de résidence principale, dans l’objectif de se rapprocher de son lieu de travail, se verra rembourser ses frais de déménagement par CANS sur les bases suivantes :

• Accord de la direction sur le moins disant des deux devis présentés par le salarié concerné

• Présentation par le salarié de la facture de son déménagement à la Caisse Régionale pour qu’elle soit réglée par cette dernière.

La notion de « rapprochement de son lieu de travail » doit se concrétiser par un rapprochement réel de plus de 10 kilomètres qui se calcule comme suit :

	Distance « aller » séparant l’ancien domicile personnel du nouveau lieu de travail
Moins	Distance « aller » séparant le nouveau domicile personnel du nouveau lieu de travail
Egale	Un différentiel supérieur ou égal à 10 kilomètres

Le déménagement doit en principe être concomitant à la mutation. Toutefois afin de laisser aux collaborateurs concernés le temps nécessaire pour prendre leurs dispositions, il est admis que le déménagement pourra faire l’objet d’un remboursement s’il intervient dans les 12 mois qui suivent l’affectation réelle du collaborateur. Si le collaborateur concerné est bénéficiaire d’une promotion, le délai maximum pour le déménagement sera prorogé de 12 mois, après la date de confirmation dans ses nouvelles fonctions. Ces périodes courent de date à date.

A cela s’ajoute la prise en charge de frais d’installation remboursé sur justificatif dans la limite d’une enveloppe de 1000€.

En complément, les salariés concernés seront accompagnés pour bénéficier des services proposés par Action Logement.

Cumul des mesures

Les mesures faisant l’objet des points 5.a (pour les salariés remplissant les conditions d’attribution prévues dans cet article), 5.b. et 5.c sont cumulables entre elles.

Il convient de rappeler que les mesures d’accompagnement des mobilités ne prévoient pas une mesure spécifique de remboursement de frais de repas étant donné que la mobilité n’engendre pas de frais de repas supplémentaires.

Mesures spécifiques pour les métiers en décroissance

Tous les collaborateurs étant sur un métier en décroissance avec un phasage par unité en fonction des évolutions technologiques qui impactent ces métiers se verront proposer une enveloppe de 3 000€ pour l’aménagement et l’équipement du nouveau logement sur présentation d’une facture. Cette enveloppe sera bonifiée de 200€ par enfant à charge (Au sens de la définition du supplément familial).

Crédit Agricole Normandie Seine accordera un jour de congé spécifique (en plus de la CCN) pour permettre aux collaborateurs concernés d’accomplir différentes démarches administratives liées au déménagement.

11. Mesures spécifiques dans le cadre d’une promotion

    7. Les promotions dans un emploi d’une position de qualification supérieure en général

Les collaborateurs de Crédit Agricole Normandie-Seine sous contrat à durée indéterminée quelle que soit leur date d’embauche bénéficient dans le cadre d’une promotion dans un emploi d’une position de qualification supérieure des dispositions suivantes :

L’accroissement du salaire de qualification ne peut être inférieur à 7,00% de la RCE de l’emploi initial en cas de promotion dans un emploi de qualification supérieure.

Toutefois, cette garantie ne s’applique pas aux collaborateurs qui, après avoir effectué une mobilité dans un emploi de RC inférieur, sans diminution de leur salaire de qualification, effectuent une nouvelle mobilité dans un emploi de même RCE que celui de leur emploi initial.

Cas particulier concernant les promotions des salariés non-cadres vers des emplois d’une position de qualification supérieure « cadre » en particulier

Les collaborateurs de Crédit Agricole Normandie-Seine, sous contrat à durée indéterminée, en place au 31 décembre 1997, dépendant des Classe I ou II de la CCN et bénéficiant à l’avenir d’une promotion dans un emploi d’une position de qualification « cadre » (Classe III de la CCN), se verront attribués, indépendamment de la règle des 7% prévue ci-dessus (puisqu’une promotion cadre d’un salarié non-cadre est nécessairement un changement de niveau) - d’un différentiel en Euros calculé sur la base de 5,5% de leur total RCE et/ou différentiel RCP/RCE + RCI dont ils disposait avant promotion.

Toutefois, cette garantie ne s’applique pas aux collaborateurs qui, après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau inférieur, sans diminution de leur salaire de qualification, effectuent une nouvelle mobilité dans un emploi de même niveau que celui de leur emploi initial.

Exemple d’application des termes de cet article

Salarié PCE 9 et PCP 10 ayant une promotion en PCE 10

Situation avant la promotion		Situation après la promotion
PCE 9	Diff.RCP/RCE+RCI	Total		PCE 10	RCI	Total
2.156,47 €	243,43 €	2400, 00 €		2.317,06 €	365,89 €	2.682,95 €€
Règle des 7% (article 1)	Règle des 5,5% (article 2)	Total Promotion	Total après Promotion
2.156,47 € *7%= 150,95 €	(2.156,47 € + 243,43 €)*5,5% = 132,00 €	282,95 €	2.682,95 €

6. Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité externe

   12. Essaimage / Intrapreuneuriat

L’essaimage et/ou l’intrapreuneuriat désigne le soutien apporté par les entreprises à leurs salariés pour créer leur propre projet entrepreneurial.

Dit autrement, l’essaimage d’entreprise regroupe toutes les pratiques mises en place par l’employeur pour favoriser la création d’entreprise par ses propres salariés.

En fonction des projets, un soutien pourra être apporté aux salariés (ils pourront être d’ordre financier, de conseils et/ou d’accompagnement à la création d’entreprise).

Un accord collectif pourra en prévoir alors les modalités et les conditions.

Congé Mobilité

Crédit Agricole Normandie-Seine rappelle que le reclassement interne des collaborateurs est sa priorité et pour ce faire le présent accord met en place un dispositif d’accompagnement renforcé pour les métiers en décroissance.

Néanmoins, certains salariés pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors de Crédit Agricole Normandie-Seine, notamment dans le cadre d'une autre entreprise, en créant ou reprenant une activité indépendante, en se formant pour développer leurs compétences.

Crédit Agricole Normandie Seine souhaite donner à ces salariés les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un dispositif de congé de mobilité.

Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

A la fin de ce congé, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord. Toutefois, le congé de mobilité n'est pas assimilable à un licenciement ou à une démission.

Salariés éligibles

Ce congé de mobilité sera ouvert à tous les collaborateurs étant sur un métier en décroissance avec la phase prévue au I.B.3, dont le contrat n’a pas déjà été rompu pour quelque motif que ce soit.

La demande de congé de mobilité devra s’inscrire dans le cadre de l’un des projets professionnels suivants :

• Repositionnement externe en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois avec une perspective de pérennisation,

• Formation qualifiante ou certifiante ou de reconversion ;

• Création ou reprise d’une entreprise,

• Création d’une auto-entreprise,

étant précisé qu’il n’est pas exigé du candidat que le projet soit déjà réalisé avant l’entrée dans le dispositif, le congé ayant notamment pour objet de permettre la concrétisation du projet.

Modalités d’adhésion

• Modalités de candidature

Le collaborateur répondant aux critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en informer la direction des Ressources Humaines 2 mois avant le début du congé.

L’entreprise pourra également proposer à ces collaborateurs de bénéficier de ce congé.

Chaque salarié éligible au congé de mobilité pourra être reçu, à sa demande, par la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir les informations complémentaires qu’il jugera nécessaires pour l’expression de son consentement éclairé.

La DRH accusera réception de la candidature du salarié par courriel.

Ensuite, il sera statué sur sa candidature dans un délai de 60 jours selon la procédure précisée ci-après.

• Etude des candidatures

L’étude des candidatures, dès lors que l’intéressé sera éligible, sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines statuera sur les candidatures selon les critères suivants :

1. le candidat exerce-t-il un métier éligible ?

2. le candidat justifie-t-il d’un projet professionnel tel que défini ci-dessus ?

Pour les salariés dont la candidature ne sera pas retenue, CANS adressera, dans un délai de 60 jours calendaires un courrier LRAR de refus de congé de mobilité.

Ce courrier précisera les justifications et motivations de la décision de refus.

Pour les salariés dont la candidature au congé de mobilité aura été validée, CANS adressera, dans un délai de 60 jours calendaires, par courriel, la convention de congé de mobilité signée par elle en vue de sa signature par le candidat.

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des Parties à l'issue du congé.

Durée

Chez Crédit Agricole Normandie-Seine la durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois.

Le congé démarre dès le jour de la signature par CANS et le salarié concerné de la convention emportant congé de mobilité.

Statut du collaborateur pendant le congé

Pendant la période du congé de mobilité coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre.

Pendant la période du congé de mobilité excédant le préavis, Crédit Agricole Normandie Seine versera à ses collaborateurs une allocation d’un montant égal à 70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié.

Cette allocation est exonérée de cotisations sociales.

L’indemnisation correspondant à cette période est toutefois soumise à certaines charges sociales, prévues par les dispositions légales.

Les cotisations salariales seront donc retenues chaque mois sur le bulletin de salaire.

• Congés payés

La période de congé de mobilité excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés.

• Retraite complémentaire

Pendant la durée du congé qui n’excède pas le préavis, les rémunérations étant versées normalement, les bénéficiaires continuent à s’acquitter des cotisations assises sur lesdites rémunérations.

Pour la période qui excède le préavis, la rémunération perçue par le salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de retraite complémentaire.

• Protection sociale

Pendant la durée du congé excédant le préavis, les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité.

En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

L’arrêt maladie ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.

Les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de remboursement de frais de santé et prévoyance seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début de la période de préavis.

Les taux ou montant des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation définie ci-avant.

Indemnité de rupture

A la fin du congé de mobilité, l’entreprise versera une indemnité de rupture calculée sur la base du montant de l’indemnité légale soit, au jour de signature de l’accord, comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^ème année.

  6. Rupture anticipée du congé de mobilité

Le collaborateur peut rompre le congé de mobilité et donc son contrat de travail de manière anticipée en respectant un délai de prévenance de 15 jours soit parce qu’il a trouvé un nouvel emploi soit par choix personnel. Il formalise sa décision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre.

Prise en charge des frais de formation

Dans le cadre de ce congé de mobilité, un collaborateur peut effectuer 2 types de formation :

• Une formation d’adaptation (permettant de renforcer ses compétences sur le métier actuel)

• Une formation de reconversion (permettant d’acquérir des compétences dans un autre domaine)

L’entreprise prendra en charge les frais de formation d’adaptation dans la limite de 5 000€ HT et les frais de formation de reconversion dans la limite de 7 000€ HT pour une formation d’au moins 300 heures.

Obligations des salariés durant le congé

Les salariés devront s’engager à suivre les actions de formation et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé.

Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de formation et/ou de recherche d’emploi selon la nature de leur projet.

Ils doivent s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé autre que celles déclarés à CANS et conduisant à une suspension du congé.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de recherche d’emploi ou qui ne se présenteront pas aux convocations seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

La procédure suivante sera alors suivie :

- Mise en demeure par LR avec AR d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;

- Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, notification de la fin du congé de mobilité par LR avec AR. Si le préavis n’était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.

Le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de mobilité devra informer la Direction de Ressources Humaines par LR avec AR en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Il perdrait le bénéfice de l’allocation de congé de mobilité dès que son nouveau contrat de travail prendra effet, sauf hypothèse de suspension du congé prévu dans le présent accord.

Il sera susceptible de bénéficier à nouveau de cette allocation si on le congé a simplement été suspendu conformément aux dispositifs décrits ci-après.

Organisation des périodes de travail dans le cadre du congé

Le congé de mobilité pourra comporter des périodes de travail durant lesquelles il sera suspendu.

Il s’agira des périodes suivantes :

- Contrats de travail à durée déterminée effectués pour tout employeur, à l’exception des particuliers,

- Contrats de travail temporaire

- CDI uniquement pendant la période d’essai éventuel renouvellement compris (dès lors qu’elle ne se poursuit pas par une embauche définitive)

Pendant ces périodes de travail le congé de mobilité cesse de s’écouler.

Au terme de ces périodes, le congé de mobilité reprend.

Le congé est prorogé de la durée de ce ou ces contrats sans que la durée totale du congé et la durée de ces contrats n’excède 12 mois.

Cas de suspension et de report du terme du congé

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé maternité.

A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.

A l’inverse, la maladie et toute autre cause que celle évoquée au paragraphe et à l’article précédents, ne sauront suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.

Congé de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent remplir plusieurs conditions et notamment justifier d’une ancienneté minimale (sauf exceptions).

Préalablement à sa mise en place, le projet de transition professionnelle nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelles Régionales (CPIR), appelées aussi Associations Transitions Pro (ATpro), de son lieu de résidence ou de son lieu de travail.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, le collaborateur doit également obtenir l’accord préalable de CANS. Le service RH portera une attention particulière aux collaborateurs qui sont sur un métier repère en décroissance avec un phasage au sens du I.B.3.

En cas d’acceptation du dossier par la commission, celle-ci prendra en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les couts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du collaborateur), les frais de transport, d’hébergement et de restauration, la rémunération, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail.

Eligibilité au Dispositif Transitions Collectives (TRANSCO)

Les collaborateurs sur un métier repère en décroissance au sens du I.B.3 pourront bénéficier du congé de mobilité sur les 9 derniers mois du dispositif TransCO avec l’obligation de répondre aux modalités d’éligibilité et d’adhésion définies ci-dessus.

L’étude des candidatures, dès lors que l’intéressé sera éligible, sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines et TransCo.

Pour les salariés dont la candidature ne sera pas retenue, CANS adressera, dans un délai de 60 jours calendaires un courrier LRAR de refus de congé de mobilité. Ce courrier précisera les justifications et motivations de la décision de refus.

Pour les salariés dont la candidature au congé de mobilité aura été validée, CANS adressera, dans un délai de 60 jours calendaires, par courriel, la convention de congé de mobilité signée par elle en vue de sa signature par le candidat.

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des Parties à l'issue du congé.

Le dispositif Transitions Collectives est déployé depuis le 15 janvier 2021, co-construit avec les partenaires sociaux, qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés pour se reconvertir de manière sereine, préparée et assumée dans leur bassin de vie.

A l’issue de son parcours de formation, le salarié s’oriente vers un métier porteur dans le même bassin de vie. La liste des métiers porteurs est revue régulièrement et disponible sur le site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.

Le dispositif comporte 3 étapes :

• Identification des métiers fragilisés au sein de l’entreprise

• Information des salariés susceptible d’être éligible à ce parcours de formation

• Dépôt du dossier Transitions collectives

Au sein de Crédit Agricole Normandie-Seine, les parties rappellent que l’identification des métiers fragilisés est prévu au présent accord au paragraphe I. B. 3. Liste des métiers en décroissance.

Les salariés concernés font l’objet d’une information sur les parcours de formation par l’un des opérateurs en Evolution Professionnelle.

S’ils décident de saisir cette opportunité, ils sont accompagnés pour déposer leur dossier auprès de l’association

Transitions Pro de notre territoire.

Ils pourront alors faire le choix d’un parcours de reconversion prenant la forme :

• D’un congé de transition professionnelle sans rupture d’ores et déjà prévue de leur contrat de travail,

• D’un congé de transition professionnelle suivi d’un congé de mobilité au terme duquel le contrat de travail est rompu d’un commun accord.

A la date de conclusion du présent accord, l’Etat prend en charge, durant la période de congé de transition professionnelle, 40 % de la rémunération des salariés (y compris les charges sociales légales et conventionnelles), les coûts pédagogiques des formations certifiantes d’une durée maximale de 24 mois ou 2 400 heures et les frais annexes.

De échanges sont en cours pour étendre l’accompagnement de l’Etat pendant le congé de mobilité.

Dans l’attende de l’issue de ces discussions, Crédit Agricole Normandie Seine s’engage :

• à financer un reste à charge à hauteur de 60% pendant la durée du parcours de reconversion correspondant à la période de congé de transition professionnelle ;

• à financer l’allocation et l’indemnité de rupture pendant la durée du parcours de reconversion correspondant au congé de mobilité et pouvant durée jusque à mois.

Bien entendu, les parties conviennent que dès lors que l’Etat étendra sa prise en charge au congé de mobilité, CANS bénéficiera de cette prise en charge.

Rupture Conventionnelle Individuelle

Etant entendu que ce dispositif ne peut être mis en œuvre que sous réserve de l’accord des parties sur le principe et les modalités, il est rappelé que le dispositif légal suivant est d’ores et déjà disponible dans l’entreprise :

Processus de demande de Rupture Conventionnelle :

1. Le collaborateur formule sa demande par courrier auprès de la DRH / Relations Sociales

2. L’unité DRH/ Relations Sociales vérifie que le salarié a conçu un projet professionnel hors de l’entreprise mûri et abouti ; qui ne porte pas concurrence à l’activité banque, assurance et immobilière ;

3. Etude du dossier par la DRH, dans un cadre de confidentialité ;

4. Un ou deux rendez-vous sont fixés, avec faculté d’assistance par un salarié de l’entreprise, au cours desquels les parties conviennent d’un calendrier de rupture et du montant de l’indemnité de rupture ;

5. En cas d’acceptation de principe, signature de la convention de rupture, ouvrant un délai de rétractation de 15 jours calendaires ;

6. A l’issue de ce délai de rétractation, dépôt de la convention auprès de l’unité Ruptures Conventionnelles de la DREETS ;

7. Si homologation par la DREETS, rupture du contrat de travail après le délai d’instruction.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est défini sur la base du calcul de l’indemnité légale de licenciement.

https://www.telerc.travail.gouv.fr

Démission reconversion

Depuis le 1^er novembre 2019, les salariés ont droit aux allocations de chômage, à la suite de la perte volontaire de leur emploi pour poursuivre soit un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation professionnelle soit un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Préalablement à sa démission, le salarié doit s’adresser à un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour constituer un dossier auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelles Régional (CPIR) de son lieu de résidence ou de son lieu de travail.

Lorsque le dossier est accepté par la CPIR, le collaborateur qui démissionne dispose d’un délai de 6 mois pour s’inscrire comme demandeur d’emploi. Il pourra alors bénéficier de l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), dans les mêmes conditions que les autres demandeurs d’emploi et, dans certains cas, de l’Aide à la Reprise et à la Création d’Entreprise (ARCE).

Régime frais de santé / prévoyance

Normandie-Seine rappelle que tout collaborateur quittant l’entreprise pourra bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail (hors démission).

Pour les collaborateurs ayant opté pour le congé de mobilité, cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité.

Privilégier un dialogue social constructif

Dans un contexte de profonde mutation de l'environnement bancaire, impliquant l'adaptation de la Caisse Régionale et l'évolution de nos métiers, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l'importance qu'elles attachent à un dialogue social constructif et enrichissant. Les dispositions ci-après viennent confirmer, voire préciser celles de l'accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel.

Les parties signataire soulignent également l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle. En outre, l’exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel - quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique - constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Lien avec le Comité Social et Economique

Dans le cadre de ses attributions, le Comité Social et Economique reçoit un certain nombre d’informations et est également informé, au cours de l’une de ses réunions sur les orientations et axes stratégiques de l’entreprise et leurs impacts prévisibles en termes d’emploi et de compétence.

Les réunions des instances permettent d’assurer un suivi et un bilan des actions réalisées, ainsi que d’échanger sur celles-ci en vue de préparer au mieux les évolutions à venir en matière d’évolution des emplois et des compétences.

Les membres du CSE disposent d’informations détaillées en matière de GEPP à travers la base de données économiques, sociales et environnementales dite « BDESE » mise en place dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi.

Dès lors les parties conviennent de conditionner l’éligibilité aux mesures spécifiques du présent accord à destination des métiers en décroissance, à la consultation préalable du CSE, dès lors que l’évolution amenant à un métier précité à disparaître ou à se transformer, sera plus proche.

Cette étape correspond à la définition du phasage dans le présent accord.

Commission de suivi de l’accord GEPP

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission de suivi a été créée sous le nom Commission Formation / GEPP.

Composition de la commission

Cette commission est constituée selon les dispositions de l’accord Dialogue Social et CSE.

Fonctionnement

Pour chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles sont transmises à la commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements.

Les principales missions de la commission de suivi sont les suivantes :

• Assurer la bonne application des mesures et dispositifs déployés dans le cadre du présent accord.

• S’assurer de l’efficacité des actions mises en œuvre par les Ressources Humaines

• Examiner les éventuelles difficultés et proposer des solutions

La Commission de suivi se réunit a minima une fois une fois par an.

Il est également rappelé que les membres de la commission de suivi sont formellement tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations présentant un caractère individuel, dont ils peuvent avoir connaissance à l’occasion de l’exercice de leurs missions.

2. Durée et modalité de publication de l’accord

   1. Durée et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024. Il est précisé que c'est la date de survenance du fait générateur qui sera retenu pour l'application des règles du présent accord. A ce terme et à défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

 Suivi et clause  de rendez- vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.

Dépôt de l’accord

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, par voie électronique. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de télé procédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’intranet.

A Bois Guillaume, le 11 février 2022

Pour Crédit Agricole Normandie Seine :

	Le Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales :

Pour la CFDT,		Pour la CFTC,

Pour la CGT,		Pour le SNECA CGC,