Accord d'entreprise "Protocole d'accord pour les NAO 2022" chez TRANSDEV ILE DE FRANCE

Transdev Ile de France Montesson Les Rabaux

Protocole d’Accord pour les NAO 2022

Entre la société Transdev Ile de France, prise en son Établissement de Montesson Les Rabaux représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, directeur,

D’une part,

Et les délégations syndicales suivantes :

CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

UNSA, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, BELLOUCHE

CFE CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Marc BLAYAC

D’autre part,

Préambule :

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société Transdev Ile de France, prise en son Établissement de Montesson Les Rabaux, entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 1^er Mars 2022.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 24 Mars 2022 et le 5 Avril 2022, les parties sont parvenues à la signature du présent accord

Article 1 : Augmentation des salaires de base de l’ensemble du personnel ouvriers, employés et agents de maîtrise 

• Augmentation rétroactive au 1^er Janvier 2022, de 2,5% du taux horaire de base pour toutes les catégories de salariés, hors cadres.

• A titre exceptionnelle une augmentation de 0,2% au 1^er Juillet 2022 du taux horaire de base pour toutes les catégories de salariés, hors cadres.

Article 2 : Régime frais de santé du personnel non-cadre et cadre

• A titre exceptionnel et uniquement sur les 6 premiers mois de l’année civile 2022, la Direction prend à sa charge la totalité des majorations de la mutuelle Transdev IDF (part patronale ainsi que la part salariale) applicable au 1^er Janvier 2022. Ainsi, les majorations sur la part salariale ne seront appliquées qu’à compter du 1^er Juillet 2022.

Article 3 : Qualité de vie au travail

A titre exceptionnel, une enveloppe de 1500 Euros est rendue disponible jusqu’au 31 Juillet 2022 en vue de réaliser l’achat d’articles permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés de l’établissement. Ces articles devront pouvoir être déplacés si besoin. La liste d’articles sera soumise à l’autorisation de la direction qui procédera alors à l’achat des articles.

Article 4 : Epargne Salariale

Intéressement

Les salariés de l’Etablissement de Montesson les Rabaux sont couverts par l’accord d’intéressement signé le 30 Juin 2021 sein de l’entreprise Transdev Ile de France pour les exercices 2021, 2022, 2023.

Participation

Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Montesson les Rabaux sont couverts par l’accord de participation du groupe Transdev.

Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOG)

Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Montesson les Rabaux sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERCOG du groupe Transdev.

Article 5 : Protection sociale complémentaire

Régime frais de santé du personnel non-cadre

Le personnel non-cadre de l’Établissement Transdev IDF Montesson les Rabaux est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1^er janvier 2013. Afin de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation quant au « contrat responsable », un nouveau régime frais de santé pour le personnel non-cadre à caractère obligatoire a été mis en place au 1^er mars 2016.

Il a donc été acté lors des négociations réalisées au niveau de l’entreprise, que la part employeur de la cotisation famille du régime obligatoire frais de santé pour le personnel non-cadre est fixée à hauteur de 50% à partir du 1^er mars 2016.

Régime frais de santé du personnel cadre

Le personnel cadre de l’Établissement Transdev IDF Montesson les Rabaux est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

Régime de prévoyance

Le personnel de l’Établissement Transdev IDF Montesson les Rabaux bénéficie des régimes de prévoyance collective décès, invalidité et incapacité souscrits par l’entreprise Transdev IDF.

Article 6 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties à la négociation décident de ne pas modifier la durée effective et l’organisation du travail actuellement en vigueur au sein de l’Établissement Transdev Montesson les Rabaux qui découlent de l’accord ARTT du 04 juillet 2000.

Article 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’Établissement Transdev Montesson les Rabaux, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.

A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :

- Du point de vue du recrutement, l’Établissement de Transdev Montesson les Rabaux s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des Établissements et filiales Transdev pôle Ile de France Nord via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.

- Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’Établissement de Transdev Montesson les Rabaux s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’Établissement.

- Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’Établissement de Transdev Montesson les Rabaux assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.

- Enfin, l’Établissement de Transdev Montesson les Rabaux veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en termes de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 9 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’Établissement.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de vie au travail et l’exercice d’atelier afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.

Article 10 : Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :

A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,

A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité.

A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.

Article 11 : Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.

Article 12 : Droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Lors de la réponse à un courriel, se limiter à l’expéditeur et les collaborateurs initialement en copie.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 13 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature.

Article 14 : Révision

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Article 16 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Le présent protocole clôt les Négociations Annuelles Obligatoires.

Fait à Montesson les Rabaux en 07 exemplaires, le 05 Avril 2022

Pour la Direction Pour CGT Pour CFE CGC Pour UNSA

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX MONTER XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX