Accord d'entreprise "Protocole d'accord NAO 2020" chez TRANSDEV ILE DE FRANCE

Transdev Ile de France Montesson La Boucle

Protocole d’Accord pour les NAO 2020

Entre la société Transdev Ile de France, prise en son Établissement de Montesson La Boucle représenté par le directeur,

D’une part,

et les délégations syndicales suivantes :

CFDT,

CFE CGC

D’autre part,

Préambule :

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2020 ont été engagées au sein de la société Transdev Ile de France, prise en son Établissement de Montesson La Boucle, entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 15 octobre 2020.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 15 octobre 2020, le 22 octobre 2020, et le 3 novembre 2020, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 : Augmentation des salaires de base de l’ensemble du personnel ouvriers, employés et agents de maîtrise 

Augmentation, rétroactive au 1^er janvier 2020, de 1,3 % du salaire de base.

Les nouvelles grilles de salaires des conducteurs 140V, 145V et 150V sont annexées à la fin de ce document (annexe I).

Article 2 : Augmentation des salaires de base de l’ensemble du personnel cadres

Les cadres font l’objet de mesures salariales individuelles rétroactives au 1^er janvier 2020 dans le cadre d’une enveloppe de 1,3 % du salaire de base.

Article 3 : Epargne Salariale

Intéressement

Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Montesson La Boucle sont couverts par l’accord d’intéressement signé le 30 juin 2018 au sein de l’entreprise Transdev IDF pour les exercices 2018, 2019 et 2020.

Participation

Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Montesson La Boucle sont couverts par l’accord de participation du groupe Transdev.

Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOG)

Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Montesson La Boucle sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERCOG du groupe Transdev.

Article 4 : Protection sociale complémentaire

Régime frais de santé du personnel non-cadre

Le personnel non-cadre de l’Établissement Transdev IDF Montesson La Boucle est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1^er janvier 2013. Afin de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation quant au « contrat responsable », un nouveau régime frais de santé pour le personnel non-cadre à caractère obligatoire a été mis en place au 1^er mars 2016.

Il a donc été acté lors des négociations réalisées au niveau de l’entreprise, que la part employeur de la cotisation famille du régime obligatoire frais de santé pour le personnel non-cadre est fixée à hauteur de 50% à partir du 1^er mars 2016.

Régime frais de santé du personnel cadre

Le personnel cadre de l’Établissement Transdev IDF Montesson la Boucle est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

Régime de prévoyance

Le personnel de l’Établissement Transdev IDF Montesson La Boucle bénéficie des régimes de prévoyance collective décès, invalidité et incapacité souscrits par l’entreprise Transdev IDF.

Article 5 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’Établissement Transdev Montesson La Boucle, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.

A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :

Du point de vue du recrutement, l’Établissement de Transdev Montesson La Boucle s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des Établissements et filiales Transdev pôle Ile de France Nord via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.

Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’Établissement de Transdev Montesson La Boucle s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’Établissement.

Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’Établissement de Transdev Montesson La Boucle assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.

Enfin, l’Établissement de Transdev Montesson La Boucle veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 6 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en termes de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 7 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’Établissement.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de Vie au Travail et l’exercice d’atelier (ex : ¼ d’heure sécurité) afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.

Article 8 : Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :

A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,

A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,

A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.

Article 9 : Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.

Article 10 : Droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature.

Article 12 : Révision

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.

Article 13 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Article 14 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Le présent protocole clôt les Négociations Annuelles Obligatoires.

Fait à Montesson en 6 exemplaires, le 3 novembre 2020

Pour la Direction Pour CFDT Pour CFE/CGC