Accord d'entreprise "NAO 2020" chez TRANSDEV ILE DE FRANCE

PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2020

Entre, la société TRANSDEV Ile-de-France, prise en son établissement de HOUDAN représenté par , d’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’établissement composées des délégations suivantes :

La Délégation CGT, représentée par ,

La Délégation CFDT, représentée par ,

La Délégation UNSA, représentée par ,

D’autre part,

Préambule

Conformément à l'article L.2242.1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2020 ont été engagées au sein de l’établissement Transdev IDF Houdan entre la Direction et les Délégations Syndicales le 11 juin 2020. La réunion de lancement a été décalée au regard de 2019 compte tenu de la période de confinement imposée par le gouvernement dans le cadre la crise sanitaire du Coronavirus. Au cours de cette réunion un calendrier de négociation a été fixée.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement les 26 juin, 10 et 25 septembre, 1^er et 8 octobre 2020 les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 : Augmentation des salaires de base de l’ensemble du personnel ouvriers, employés et agents de maîtrise :

• Augmentation, rétroactive au 1^er janvier 2020, de 1,3% du salaire de base

Les grilles de salaires figurent en annexe 1.

Le présent article est applicable aux catégories ouvriers, employés et agents de maitrise y compris du service PAM78-92.

Les autres catégories de personnel de l’établissement font l’objet de mesures salariales individuelles.

Article 2 : Epargne Salariale

2-1 Intéressement

Les salariés de l’établissement Transdev Houdan sont couverts par l’accord d’intéressement signé le 30 juin 2018 au sein de l’entreprise Transdev IDF pour les exercices 2018, 2019 et 2020.

2-2 Participation

Les salariés de l’établissement Transdev IDF Houdan sont couverts par l’accord de participation du groupe Transdev.

2-3 Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOG)

Les salariés de l’établissement Transdev IDF Houdan sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERCOG du groupe Transdev.

Article 3 : Protection sociale complémentaire

3-1 Régime frais de santé du personnel non cadre

Le personnel non cadre de l’établissement Transdev IDF Houdan est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1^er janvier 2013. Afin de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation quant au « contrat responsable », un nouveau régime frais de santé pour le personnel non cadre à caractère obligatoire a été mis en place au 1^er mars 2016. Une modification des garanties est intervenue au 1^er janvier 2020 afin d’éviter une augmentation des cotisations , ainsi que la direction de Transdev IDF s’y était engagée lors de la NAO centrale 2019.

Il a été acté lors des négociations réalisées au niveau de l’entreprise, que la part employeur de la cotisation famille du régime obligatoire frais de santé pour le personnel non cadre est fixée à hauteur de 50% à partir du 1^er mars 2016.

3-2 Régime frais de santé du personnel cadre

Le personnel cadre de l’établissement Transdev IDF Houdan est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

3-3 Régime de prévoyance

Le personnel de l’établissement Transdev IDF Houdan bénéficie des régimes de prévoyance collective décès, invalidité et incapacité souscrits par l’entreprise Transdev IDF.

Article 4 : Revalorisation de la prime conducteur de réserve

A compter du 1^er octobre 2020, la prime des conducteurs de réserve est portée à 140€ bruts par mois.

D’autre part, il est acté que la dénomination de l’emploi des conducteurs de réserve, évoluera de « conducteur receveur » à « conducteur de réserve » à compter du 1^er octobre 2020. Cette modification de l’intitulé de l’emploi n’entrainera aucune autre modification contractuelle (groupe, coefficient, catégorie,…).

Article 5 : Modalité de répartition du Bonus métier Annuel

Compte tenu de la période de confinement liée à la Covid 19, ayant conduit à l’arrêt des transports scolaires et la réduction significative de l’offre de transport des lignes régulières, les parties à la négociation ont décidé de définir conjointement les modalités spécifiques de reversement du bonus métier annuel 2020, qui sera versé en janvier 2021. Pour rappel le montant du bonus métier annuel, à redistribuer entre les conducteurs éligibles, est calculé en additionnant les montants des bonus métiers mensuels non versés au cours de l’année N-1.

Afin de valoriser les conducteurs ayant travaillé pendant la période de confinement, mais de ne pas léser pour autant les conducteurs contraints de rester à domicile en raison de l’absence d’activité, il est convenu ce qui suit :

Le montant du bonus métier annuel 2020 sera composé de :

• 100% des montants des bonus métier mensuels non distribués en janvier, février, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre et décembre 2020,

• et de 50% des montants des bonus métier mensuels non distribués de mars, avril et mai 2020.

Le montant ainsi calculé du bonus métier annuel 2020 sera redistribué entre les conducteurs éligibles selon les modalités définies dans les précédents accords. Il est toutefois convenu que les absences des conducteurs du 16 mars au 31 mai 2020 seront neutralisées dans les calculs de répartition du bonus métier annuel, à l’exception des absences non autorisées et des absences non justifiées.

L’enveloppe restante de 50% des montants des bonus métier mensuels non distribués de mars, avril et mai 2020, sera répartie entre les conducteurs au prorata du nombre de jours réellement travaillés sur la période du 16 mars au 31 mai 2020.

Pour information le montant des bonus métier mensuels non distribués de mars, avril, et mai s’élève à 5800€.

A titre d’exemple, si :

• la période du 16 mars au 31 mai 2020 totalise 2273 jours travaillées par tous les conducteurs de l’établissement Transdev IDF Houdan,

• qu’un conducteur a travaillé 30 jours sur cette période,

• que l’enveloppe restante de 50% des montants des bonus métier mensuels non distribués de mars, avril et mai 2020 est de 2900€

Alors le conducteur en question percevra 38.27€ bruts de plus dans son bonus métier annuel individuel. (Calcul : 2900€ / 2273j x 30j travaillés = 38.27€)

Ces modalités de versement n’ont vocation à s’appliquer que pour le bonus métier annuel 2020, versé en janvier 2021, au regard de la période exceptionnelle liée au confinement. Les modalités de calculs définies dans les précédents accord NAO continueront de s’appliquer pour les bonus métier annuels des années 2021 et suivantes (sous réserve d’accords postérieurs les modifiant).

Article 6 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties à la négociation décident de ne pas modifier la durée effective et l’organisation du travail actuellement en vigueur au sein de l’établissement Transdev Houdan qui découlent de l’accord ARTT de février 2000.

Article 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’établissement Transdev Houdan, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.

A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :

- Du point de vue du recrutement, l’établissement de Transdev Houdan s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des établissements et filiales Transdev pôle Ile de France Sud Ouest via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.

- Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’établissement de Transdev Houdan s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’établissement.

- Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’établissement de Transdev Houdan assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.

- Enfin, l’établissement de Transdev Houdan veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en terme de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 9 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’établissement.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de vie au travail et l’exercice d’atelier (ex : ¼ d’heure sécurité) afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.

Article 10 : Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :

• A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,

• A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,

• A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

• A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.

Ces informations seront présentées annuellement aux membres du CSE.

Article 11 : Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.

Article 12 : Droit à la déconnexion
 
Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».
 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
·         S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
·         S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
·         Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
·         S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
·         Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
·         S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
·         Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
·         Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
·         Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la signature.

Article 14 – Révision

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.

Article 15 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Article 16 – Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes la Jolie).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Houdan, le 8 octobre 2020 en 8 exemplaires originaux.

Pour la direction :  Pour la CGT :

Pour la CFDT : Pour UNSA