Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez NEXANS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE NEXANS FRANCE

PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Dans ce cadre et dans le prolongement des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, de la Loi du 22 mars 2012 et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018, Nexans France souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires de Nexans France et occupant des fonctions compatibles avec cette organisation de travail. Le groupe Nexans est dans un processus de transformation globale dans lequel le télétravail doit s’inscrire sans fragiliser, ni complexifier les organisations.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de Nexans France.

DSFSITTTIOITITITTTRTTTTTTTTTE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 4 ET DEFINITIONS 4

Article 1. CHAMP D’APPLICATION, DEFINITION ET FORME DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du travail, dans sa rédaction à la date d’entrée en vigueur du présent accord, prévoit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Au sein de Nexans France, les salariés éligibles peuvent exécuter en partie leur travail à leur domicile dans les conditions fixées au présent accord et selon les termes de l’avenant au contrat de travail qui sera soumis au salarié.

Le télétravail s’exerce dans la limite d’un jour entier non fractionnable par semaine.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service RH de l’établissement par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et Nexans France.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Dans ce cas, les conditions du télétravail pourront être réexaminées notamment pour remplir les garanties en termes de conformité du domicile.

Article 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, c’est-à-dire aux salariés occupant un poste qui ne nécessite pas une proximité managériale régulière et dont une partie des missions peut être effectuée hors de l’établissement.

Ce dispositif nécessite que le salarié puisse être installé dans les conditions matérielles telles que visées à l’article 7.1 du présent accord.

Le présent accord s’applique aux salariés :

• en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel, sous réserve d’une présence minimale effective de 50% au sein de son établissement,

• justifiant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise,

• dont le lieu de travail est exclusivement situé au sein des locaux de l’établissement concerné.

A l’inverse, le télétravail n’est pas ouvert aux salariés ayant une activité, qui par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’établissement concerné.

A titre d’illustration, les tâches suivantes ne sont pas compatibles avec une exécution en télétravail :

• Les tâches nécessitant une présence physique en face de machines, clients internes ou externes ou sur des chantiers ;

• Les tâches pour lesquelles la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne permet pas d’envisager la réalisation de ces missions en dehors des locaux de l’établissement ;

• Les tâches nécessitant l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie des locaux de l’établissement ne peut être envisagée, en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité réglementaire ;

• Les tâches impliquant le recours à des applications informatiques qui ne peuvent pas être utilisées à domicile en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité réglementaire…

Les stagiaires, les titulaires de contrats en alternance, les salariés nomades ne sont pas concernés par le télétravail.

Les Cadres Dirigeants qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas concernés par le télétravail.

Une attention particulière est portée sur le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein d’un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’activité du service.

Article 3. CARACTERE VOLONTAIRE ET AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et à l’initiative du salarié. Afin de garantir une application équitable du présent accord, la décision est prise collectivement, par le responsable hiérarchique, le N+2 et le Responsable RH de l’établissement.

Seront notamment pris en compte, et sans que cette liste soit exhaustive, dans l’appréciation de la demande :

• Le respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord ;

• Les contraintes liées à l’organisation de l’équipe ou du service auquel appartient le salarié (réunions, travaux communs etc.) ;

• La garantie que le salarié bénéficie d’un espace dédié permettant de bonnes conditions de travail et une couverture du domicile du salarié par un réseau haut débit. Le salarié transmettra, au moment de la signature de son avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur selon laquelle son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;

• La possibilité technique d’installer à distance les applications informatiques sur lesquelles travaille habituellement le salarié, dans le respect des règles de sécurité de l'entreprise.

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail à domicile en informe son responsable hiérarchique par écrit, qui accuse réception de la demande. Un formulaire spécifique est mis à disposition sur l’intranet France, dans la partie RH et/ ou accessible en support papier au service RH de l’établissement.

Une copie de cette demande, avec l’accusé de réception, est également adressée par le salarié au service RH de l’établissement. Un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le N+2 et le service RH.

Une réponse écrite au salarié est adressée dans le délai maximum de deux mois à compter de la remise en main propre de la demande (qui peut être prorogé dans la limite d’un mois compte tenu des nécessités du service) par le responsable hiérarchique du salarié. Au-delà de trois mois, le salarié peut saisir le service RH de l’établissement.

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique en informe le salarié lors d’un entretien pour lui présenter les raisons de sa décision prise conformément aux conditions d’éligibilité prévues au présent accord. Il rédige un compte rendu qui est remis au salarié et au service RH.

En cas d’acceptation de la demande, le service RH de l’établissement propose un avenant au contrat de travail précisant notamment :

• Le jour de télétravail et les modalités de suspension ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Les conditions de réversibilité et sa durée d’application ;

• La période d’adaptation.

L’avenant au contrat de travail est conclu à durée déterminée, avec tacite reconduction annuelle. Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions fixées ci-après.

Article 4. LES PHASES DE MISE EN PLACE

1. LA PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre tant au responsable hiérarchique qu’au salarié d’expérimenter ce dispositif et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation d’une durée de trois mois, à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Si le salarié souhaite mettre un terme à la période d’adaptation, il remet sa décision par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier accuse réception du document et le transmet au service RH. Un formulaire spécifique est mis à disposition sur l’intranet France, dans la partie RH et/ ou accessible en support papier au service RH de l’établissement.

Si le responsable hiérarchique souhaite mettre fin au dispositif pendant la période d’adaptation, avec le N+2 et le service RH, il en informe le salarié lors d’un entretien pour lui présenter les raisons de sa décision. Il rédige un compte rendu qui est remis au salarié et au service RH.

2. PLANIFICATION DU JOUR DE TELETRAVAIL

Le jour de télétravail est arrêté d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette décision est mentionnée dans l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe les modalités de suivi managérial.

La modification ponctuelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information préalable par mail adressé au responsable hiérarchique qui le confirme.

Le responsable hiérarchique peut, en cas de nécessité, notamment au regard de l’activité, suspendre provisoirement le télétravail. Le responsable hiérarchique adresse un mail avec accusé de réception, informant le salarié de cette suspension moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles qui requièrent la présence effective du salarié dans les locaux de l’établissement ou dans tout autre lieu.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation et le jour de télétravail suspendu n’est pas reporté.

3. REVERSIBILITE

En principe, la situation de télétravail peut être modifiée d’un commun accord.

Toutefois, le télétravail, tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié, est réversible sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, fixé par l'avenant au contrat de travail et dans des cas exceptionnels, notamment changement de poste, réorganisation du service, non-respect des règles de protection des données et confidentialité, …. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.

En cas de demande d’arrêt à l’initiative du responsable hiérarchique, et en accord avec le N+2 et le service RH, le salarié en est informé lors d’un entretien donnant lieu à un compte-rendu qui est transmis au service RH et au salarié.

En cas de demande d’arrêt à l’initiative du salarié, ce dernier informera son responsable hiérarchique par écrit (mail ou courrier) de sa décision d’arrêter le télétravail en précisant les raisons de sa demande.

Le télétravail prend fin au terme du délai d’un mois. Le salarié reprend son activité dans les locaux de l’établissement.

4.4 CHANGEMENT DE FONCTION OU DE DOMICILE

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci, et au domicile déclaré à cette même date. En cas de changement de situation, les conditions du télétravail pourront être réexaminées.

Article 5. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité du salarié télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Le passage en télétravail ne modifie pas la durée et la charge de travail du salarié concerné. Le salarié devra respecter les durées maximales de travail et minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance.

Le suivi et le contrôle du temps de travail s’effectuera grâce au système de badgeuse mis en place et/ou par un système déclaratif.

Le salarié télétravailleur se doit d’organiser son travail pendant les plages horaires applicables au sein de son établissement. Par ailleurs, le salarié doit rester joignable au moyen des outils confiés par l’entreprise pendant les plages horaires fixées par l’avenant à son contrat de travail et conformément au droit à la déconnexion en vigueur au sein de Nexans France.

Compte tenu de l’organisation du travail et la nature des fonctions qu’implique le télétravail, le salarié s’engage à respecter une stricte exclusivité lors des journées de télétravail et donc à consacrer tout son temps d’activité professionnelle à l’exercice de sa fonction pour le compte de la société.

Nexans France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement du salarié. Pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié en télétravail ne peut pas télétravailler.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il peut être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l’établissement, dans l’attente de cette résolution.

En aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés (CP, RTT…).

Article 6. FORMATION

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est mise en place. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques, qui sont tenus de la suivre.

Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette formation permet notamment de donner des outils et méthodes :

- au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable hiérarchique ;

- au responsable hiérarchique pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Cette formation est dispensée avant ou pendant la période d’adaptation. Tout responsable hiérarchique, ayant dans son équipe des salariés concernés par le télétravail, suivra cette formation.

Article 7. EQUIPEMENTS ET CONFORMITE DES LIEUX D’INSTALLATION

1. CONFORMITE DES LIEUX D’INSTALLATION

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité au moyen d’une déclaration sur l’honneur en ce qui concerne :

• l’espace de travail dédié qui doit permettre l’exercice de l’activité et assurer la confidentialité, l’image de l’entreprise, la qualité relation client et l’absence de perturbations liée à l’environnement du domicile,

• l’accès au réseau haut débit

• la conformité des installations électriques du poste de télétravail.

Pour les salariés qui estimeraient que leur installation électrique doit être vérifiée, ils devront en faire part à leur service RH. L'entreprise s'engage à prendre en charge, sur présentation de la facture acquittée, une somme pouvant aller jusqu’à 50 € sur le diagnostic de conformité que le salarié aura réalisé.

2. MATERIEL MIS À DISPOSITION

Le télétravailleur a à sa disposition le matériel informatique dont il dispose au titre de son activité professionnelle, soit un PC portable et la téléphonie.

Par ailleurs, Nexans France s’engage à examiner, sur présentation d’un devis, le surcoût éventuel lié à un changement d’abonnement en vue d’avoir une connexion haut-débit.

3. CONDITIONS D’UTILISATION

Le salarié doit utiliser ce matériel à titre strictement professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Il doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état.

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique du service informatique.

Article 8. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de l’entreprise, conformément à la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Par ailleurs, Nexans France rappelle ses engagements quant à la conservation des données personnelles du Salarié en conformité avec les règles établies par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Article 9. ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation annuelle indiquant qu’il bénéficie effectivement d’une assurance multirisques habitation et qu’il exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.

Le salarié doit fournir cette attestation à la société lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail et chaque année à la date anniversaire de son avenant.

A défaut, les conditions du télétravail seront réexaminées.

Article 10. DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Dans le souci d’assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, le salarié bénéficie d’une formation appropriée, ciblée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition.

Article 11. DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 12. SUIVI DU TELETRAVAIL ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT

Afin de prévenir un éventuel isolement du salarié télétravailleur vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, il n’est pas possible de travailler à domicile plus de 1 jour par semaine.

Outre les communications régulières, et a minima hebdomadaires, avec sa hiérarchie, le salarié bénéficie d’un entretien périodique avec son responsable hiérarchique portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié est discuté chaque année lors de l’entretien individuel de performance.

Article 13. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé lors de la signature de son avenant au contrat de travail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, le salarié a la possibilité de demander à l’instance compétente locale (CHSCT actuel) une visite à son domicile, lieu du télétravail.

En outre, bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il indique, lors des visites médicales, au médecin du travail, sa situation de télétravailleur.

Celui-ci s’efforce notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, musculo-squelettiques…).

Le service RH communique la liste des télétravailleurs au médecin du travail.

Article 14. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et son service RH de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les 24 heures et le justifier au plus tard dans les 48 heures.

Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Article 15. DISPOSITIONS GENERALES

15.1 FORMALITES

Les instances compétentes centrales (IC CHSCT et CCE actuels) sont informées et consultées avant la mise en place effective de cette nouvelle organisation de travail au sein de Nexans France qui se fera au plus tard le 1^er août 2018.

Par ailleurs, le salarié télétravailleur et sa hiérarchie s’engagent à respecter le présent accord dont un exemplaire est remis au salarié contre signature lors de la signature de son avenant au contrat de travail.

2. SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent de faire un point lors de la Commission de suivi relative au « Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » qui se réunira une fois par an et au cours de laquelle sera présenté un rapport sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

o au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe et par site,

o au nombre de demandes acceptées ou refusées,

o au nombre des accidents de travail en télétravail,

o aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

o au nombre de personnes formées (responsables et collaborateurs),

o aux améliorations et changements souhaitables.

3. DUREE D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

4. FACULTE D’ADHESION

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.

5. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :

• la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes ;

• elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.

6. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.

7. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, la Direction des Ressources Humaines de Nexans France déposera :

• En format électronique, sur la plateforme réservée à cet effet

(www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), une version originale en PDF signée des parties ainsi qu’une version anonyme, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France ;

• En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société.

Fait à La Défense, le 13 juin 2018

En 6 exemplaires

Pour la société Nexans France, représentée par …………………………, Directeur des Ressources Humaines :

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,
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Pour la CGT, Pour FO,
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