Accord d'entreprise "ACCORD CADRE Principes et mise en oeuvre du télétravail au sein de la société Arkema France" chez ARKEMA FRANCE (Siège)

Entre d’une part, la Société Arkema France, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par le Directeur Général ;

Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentative soussignées ;

• la Fédération Chimie Energie CFDT ;

• la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC ;

• la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail a été mis en place chez Arkema depuis quelques années au sein des établissements tertaires du siège social et du Cetia, par un accord cadre qui prévoyait que sa mise en œuvre ferait l’objet d’un bilan. Le bilan qualitatif et quantitatif réalisé et partagé étant très positif, tant du point de vue des salariés que de l’encadrement, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’examiner les conditions d’extension de ce dispositif au sein d’Arkema France. C’est l’objet du présent accord cadre qui a pour vocation de constituer un socle commun et cohérent pour tous les établissements au sein desquels il sera mis en place.

L’un des objectifs du télétravail est de minimiser l’impact du temps de trajet domicile-travail lorsque les fonctions et l’autonomie du salarié le permettent. Dans ce cadre, le télétravail apparaît comme un axe de modernisation de l’organisation du travail, permettant ainsi une meilleure articulation avec la vie personnelle.

Cet accord s’inscrit en outre dans la continuité des actions menées en termes de responsabilité sociale de l’entreprise, ainsi que dans la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail déployée par Arkema France.

Article 1 – Principes et Définition du télétravail

Article 1.1 – Définition du télétravail

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1.2 – Principe d’éligibilité

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés d’un établissement (tertaire, industriel ou de recherche) couvert par un accord d’adhésion qui aura pour unique objet de déterminer les conditions d’éligibilité applicables, dans le respect des pré-requis suivants :

• exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;

• avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;

• appartenir à un service ou une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail demandé ;

• exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques ;

• faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste.

Une vigilance élevée sera accordée, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux situations dans lesquelles il est justifié de difficultés particulières telles que :

• la situation de handicap reconnu ;

• les problématiques de santé, dûment identifiées par le service de santé au travail ;

• l’état de grossesse et le retour de congé de maternité ;

• et la durée conséquente du trajet domicile-travail.

Article 1.3 - Principe de volontariat

Le recours au télétravail s’exerce sur la base du volontariat. L'employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais il ne peut pas les y contraindre.

Il est cependant rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection du salarié (article L.1222-11 du Code du travail).

Article 1.4 – Principe d’accord mutuel

La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et le Responsable des Ressources Humaines. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par le manager et le Responsable des Ressources Humaines.

Article 2 - Télétravail régulier

Article 2.1 - Nombre de jours

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 3 journées complètes par semaine.

Pour l’appréciation de cette limite, les déplacements professionnels ponctuels sont assimilés à une journée de présence dans les locaux de l’entreprise.

En principe, le télétravail est possible dans la limite d’un jour par semaine.

Par exception, il pourra être porté à 2 jours par semaine pour des salariés justifiant de difficultés particulières telles que définies à l’article 1.2 ci-dessus

Les jours de télétravail pourront faire l’objet de modifications temporaires dans le cadre d’impératifs liés à l’activité du service ou d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

En période de congé, le télétravail sera suspendu.

Article 2.2 – Enveloppe de « jours libres »

Le salarié en télétravail régulier aura la faculté de positionner 4 jours supplémentaires de télétravail dans l’année, en accord avec sa hiérarchie, sans que cela ne puisse conduire à plus de 2 jours de télétravail au cours d’une semaine.

Article 2.3 – Durée du télétravail

Le dispositif de télétravail est conclu pour une durée maximale de 12 mois. Il pourra être renouvelé, après un retour d’expérience effectué au cours d’un entretien spécifique, et après nouvel accord entre le salarié demandeur et la hiérarchie.

Article 2.4 – Procédure d’examen des demandes de télétravail régulier

Le salarié intéressé par le télétravail adresse un formulaire de demande (en annexe) à son responsable hiérarchique qui le transmettra au service ressources humaines de son établissement d’appartenance.

Ces derniers examineront la demande, à l’aide d’une grille d’analyse spécifique (grille en annexe), au regard des caractéristiques du poste, du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié, de l’organisation de son service, ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail.

Une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.

En cas d’acceptation, la hiérarchie et le salarié rempliront le formulaire en annexe afin de préciser les conditions de mise en œuvre individuelle du télétravail (jour de la semaine dédié au télétravail, adresse du lieu où s’exerce le télétravail, …).

Article 2.5 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de 3 mois.

Au cours de cette période, le salarié en situation de télétravail et le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.

Article 2.6 – Réversibilité et reconduction

La situation de chaque salarié en situation de télétravail sera analysée par la hiérarchie et le salarié concerné à l’échéance de la période fixée. Dans ce cadre, le dispositif pourra, le cas échéant, être reconduit dans les mêmes termes, sauf impératif lié à l’évolution du poste occupé et de l’organisation de l’équipe.

Il pourra par ailleurs être mis fin de façon anticipée à la situation de télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie en observant un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision devra être motivée.

En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail.

Article 3 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible.

Le salarié remplissant les conditions de l’article 1.2 ci-dessus pourra, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle.

Dans ce cadre, le salarié adressera sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie. Une réponse sera apportée au salarié sous 2 jours.

Le télétravail occasionnel ainsi que ses modalités devront être formalisés par une confirmation écrite de la hiérarchie sous un format papier ou électronique.

Article 4 - Modalités d’organisation communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel

Article 4.1 - Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail

Le télétravail s’exerce depuis un lieu extérieur à l’entreprise, unique et fixé par avance, préférentiellement le domicile du salarié.

Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire ou un centre d’affaire dédié au télétravail, sous réserve qu’il offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique et de confidentialité des informations.

Article 4.2 - Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire fixe, horaire variable, forfait en heures ou en jours). Le personnel soumis à un décompte horaire individuel devra ainsi déclarer à son manager les heures effectuées lors des périodes de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences.

Article 4.3 - Environnement de travail

Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile, ou au sein du lieu où il souhaite exercer le télétravail, un environnement favorable au travail, en termes de confort et de sécurité (espace, luminosité, absence de nuisance sonores, etc).

Tout salarié en situation de télétravail se verra enfin remettre un guide pratique d’aménagement d’un bureau, et bénéficiera d’un accompagnement sous forme d’une information/formation dédiée.

Article 4.4 - Equipement du salarié en situation de télétravail

Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance (carte Entrust) ainsi qu’une station d’accueil.

En outre, il devra s’assurer de bénéficier d’une connexion internet sécurisée à haut débit répondant aux préconisations faites par iTeam en matière de sûreté, ainsi que d’une ligne de téléphone fixe sur laquelle pourrait être renvoyée sa ligne de téléphone fixe professionnelle, sauf autre moyen mis à disposition par l’employeur. Arkema examinera notamment la possibilité technique permettant le transfert de la ligne professionnelle sur le poste de travail du salarié.

Dans le cas d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son manager, le dispositif de télétravail étant alors suspendu jusqu’à complet rétablissement des moyens de communication.

Article 4.5 - Assurance du salarié en situation de télétravail

Il est de la responsabilité du salarié en situation de télétravail de garantir que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile. Ce dernier communiquera à Arkema France une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.

Article 4.6 - Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein d’Arkema France, ainsi que des règles adoptées pour son application.

Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.

Article 5 - Modalités d’organisation propres au télétravail régulier : participation financière

Arkema France prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail. Ainsi, une participation forfaitaire à l’abonnement internet, téléphonique et autres frais liés au travail à domicile sera mise en place. Elle correspondra à 10 euros bruts par mois.

Article 6 – Accompagnement et sensibilisation

Pour permettre la bonne appréciation par chacun des contraintes et des opportunités liées au télétravail, un guide méthodologique relatif aux bonnes pratiques de gestion du télétravail est mis à disposition des managers et des salariés en situation de télétravail.

En outre, les services Ressources Humaines des établissements concernés se tiennent à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers afin de faciliter la prise en compte de ces nouvelles situations de travail.

Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre de l’accord cadre sur le droit à la déconnexion dans les sociétés du Groupe Arkema du 30 août 2017 et la Charte sur l’utilisation des ressources informatiques en France. Ainsi, les salariés seront également sensibilisés au droit à la déconnexion numérique.

Article 7 – Rôle des représentants du personnel et suivi de l’accord

Chaque année, il sera présenté le nombre de demandes de passage en télétravail régulier et le nombre de salariés en situation de télétravail à l’instance représentative du personnel compétente en central.

Cet indicateur sera également suivi au niveau de chaque établissement couvert par un accord d’adhésion.

Article 8 – Articulation avec les accords d’adhésion

Le présent accord-cadre traduisant la volonté commune d’assurer la mise en place de principes de télétravail cohérents à travers les différents établissements concernés d’Arkema France, les accords d’établissement conclus sur son fondement auront pour seul objet de définir les catégories de salariés éligibles en leur sein.

Les accords d’adhésion ne pourront en aucun cas déroger au présent accord, dont les stipulations se substitueront à celles des accords ayant le même objet, conformément à l’article L. 2253-6 du Code du travail.

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, cet accord reste valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée de un an à compter du dernier jour du délai de préavis.

La dénonciation de l’accord-cadre emporte remise en cause automatique et simultanée des accords pris pour son application.

Article 10 – Dépôt et publicitié

Le présent accord est établi conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Colombes, le 12 avril 2018

Pour la Direction Générale d’Arkema :

Le Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la Fédération Chimie Energie CFDT

Pour la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC

Pour la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT

Nom : ____________________________________________________________

Prénom : ____________________________________________________________

Fonction : ____________________________________________________________

Direction / Business Unit : ____________________________________________________________

Date d’ancienneté : ____________________________________________________________

Taux d’activité : □ Temps complet □ Temps partiel >= 80% □ Temps partiel < 80%

Temps de trajet domicile / travail A/R : ____________________________________________________________

Souhaits en matière de télétravail

Journée proposée : □ Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi

Localisation souhaitée : □ Résidence habituelle □ Centre d’affaire dédié □ Résidence secondaire

Date de début souhaitée : ___________________________________________________________________

Equipement actuel

Disposez-vous d’un ordinateur portable professionnel ? □ Oui □ Non

Disposez-vous d’une carte Entrust pour vous connecter à distance ? □ Oui □ Non

Date Signature

Demande du salarié à son responsable hiérarchique via le formulaire ci-dessus
Le responsable hiérarchique en informe son directeur fonctionnel ou de business unit et le chef d’établissement
Examen de la demande par le responsable hiérarchique, le directeur fonctionnel ou de business unit et le chef d’établissement
Acceptation		Refus
Contrôle des conditions relatives au domicile et à la possibilité technique d’exercice du télétravail au domicile		Communication au salarié des motifs de refus.
Si ces conditions sont réunies, signature d’un avenant au contrat de travail

Le ……..…………, Monsieur/Madame ………….……………………………………., (poste de l’intéressé(e))……………………………………………….........., a fait connaître son souhait de bénéficier du dispostifi de télétravail.

Son manager et le Responsable des Ressources Humaines se sont rencontrés le …………afin d’analyser la demande de l’intéressé(e) au regard des critères régissant le télétravail chez Arkema France. Leur entretien a conduit à l’analyse suivante :

Aspects à analyser	Commentaires	Compatibilité
L’organisation du service permet-elle le télétravail ?
Les caractéristiques du poste sont-elles compatibles avec le télétravail ?
Le niveau d’autonomie du demandeur est-il suffisant ?
Le lieu duquel s’exercerait le télétravail satisfait-il aux exigences liées au télétravail ?
Quel est le motif de la demande ?	-
Combien y a-til à ce jour de télétravailleurs dans l’entité ?

Aucun des critères énoncés ci-dessus ne doit avoir donné lieu à des doutes quant à la possibilité du télétravail.

Quel est le temps de trajet domicile-travail ?

Décision : Acceptation Refus

Si acceptation, et sous réserve de la fourniture des attestations nécessaires, et de la signature du formulaire de confirmation :

Jour de la semaine choisi	Date de début	Date de fin (1 an un après)

Date

Le responsable des ressources humaines Le manager

Le Directeur de l’entité

Entre d’une part, l’établissement Arkema France de …………………, situé à …………………….., représenté par ………………………, (fonction)…………………….. ;

Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentative soussignées ;

• ………………………… ;

• ………………………… ;

• ………………………… .

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Il a été mis en place par accord collectif un dispositif de télétravail au niveau de la société Arkema France auquel les établissements peuvent adhérer au bénéfice de leurs salariés.

Le présent accord a pour objet de formaliser l’adhésion de l’établissement Arkema France de ……………… à cet accord et de déterminer les populations éligibles au télétravail.

Article 1 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article 1.2 de l’accord-cadre du ……………..relatif aux principes et à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Arkema France, l’établissement de …………………. adhère à cet accord-cadre à compter du ……………… .

Cette adhésion a pour effet de lui rendre opposable, ainsi qu’à ses salariés les dispositions dudit accord-cadre, ainsi que toute évolution résultant de sa révision.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Conformément à l’accord-cadre, pour bénéficier du dispositif, le salarié devra remplir les conditions suivantes :

• exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;

• avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;

• appartenir à un service ou une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail demandé ;

• exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques ;

• faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste.

Après examen avec les Organisations Syndicales de la nature des activités, de l’organisation, des nécessités de services, ……….., ………..., les populations considérées comme éligibles au télétravail au sein de l’établissement de ………………. sont les suivantes :

• ……………… ;

• ……………… ;

• ……………… .

Par ailleurs, la Direction sera vigilante, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux salariés justifiant de difficultés particulières telles que :

• la situation de handicap reconnu ;

• les problématiques de santé, dûment identifiées par le service de santé au travail ;

• l’état de grossesse et le retour de congé de maternité ;

• et la durée conséquente du trajet domicile-travail.

Article 3 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La dénonciation de l’accord-cadre emporte remise en cause automatique et simultanée du présent accord.

Le présent accord est établi conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès de la DIRECCTE de ………………. du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ………………… .

Fait à …………

Le …………….