Accord 2018 portant diverses mesures d’ordre social

Département Gestion et Innovation Sociales

Politiques de rémunération et Accompagnement de la Performance RH

ENTRE

LA RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est à PARIS, 12ème arrondissement, 54, Quai de la Rapée, représentée par son Directeur Général Adjoint,

Ci-après dénommée « la RATP »,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL, énumérées in fine,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

est conclu le présent accord,

Préambule

Une réunion de négociation s’est tenue le 16 février 2018 précédée d’un cycle d’audiences, du 31 janvier au 2 février 2018, au cours de laquelle un certain nombre de mesures d’ordre social ont été examinées.

L’accord proposé à la signature vise, au travers, soit de mesures transversales, soit de mesures ciblées à améliorer globalement le pacte social de l’entreprise.

13^ème mois

Dans le but de neutraliser l’effet sur le 13^ème mois de la mise en œuvre de la journée de carence introduite par l’article 115 de la Loi de Finances pour 2018, et sous réserve de signature du présent protocole, la direction s’engage à proposer la révision du protocole « Accord relatif à la mise en œuvre du 13^ème mois » afin d’en modifier l’article 1 comme suit, et notamment la méthode de calcul :

« Pour une année de présence complète (c'est-à-dire pour 12 mois rémunérés entre le 1^er novembre N-1 et le 30 octobre N), le montant du 13^ème mois sera égal au coefficient de base de chaque salarié, multiplié par la valeur du point en vigueur au 1^er novembre N »

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ou pour les salariés ayant eu des périodes de disponibilité sans solde supérieures à 1 mois, le 13^ème mois sera proratisé au temps de présence.

Ce nouveau mode de calcul permettra aussi à tous les salariés ayant bénéficié d’une mesure carrière en cours d’année (échelon ou avancement) d’en bénéficier pleinement pour le calcul du 13^ème mois.

Intégration partielle de la prime d’emploi dans la rémunération statutaire pour les salariés de la catégorie « opérateur »

L’ensemble des opérateurs perçoivent mensuellement une prime dite « prime d’emploi » dont la valeur est de 2,1 « a » par heure (soit 64,60 € bruts par mois, au 1er janvier 2018).

Une fraction de cette prime fera l’objet d’une intégration dans les grilles opérateurs, et donc dans la rémunération dite « statutaire ».

En conséquence à compter du 1^er janvier 2018 :

• Le taux horaire « a » de la « prime emploi » sera modifié et fixé uniformément à 1,46 « a » (soit 44,91 € bruts par mois, au 1^er janvier 2018)

• l’ensemble des grilles opérateurs seront revalorisées de 3 points en début de grille.

Intégration partielle de la prime de responsabilité dans la rémunération statutaire pour les salariés des catégories « cadre » et « maitrise et technicien supérieur »

L’ensemble des salariés appartenant aux catégories « cadre » et « maitrise et technicien supérieur » perçoivent une « prime de responsabilité » mensuelle dont la valeur est fixée comme suit :

• Prime de responsabilité « Cadre » : taux horaire « a » de 3,6, soit 110,74 € bruts au 1^er janvier 2018

• Prime de responsabilité « Maitrise et technicien supérieur » : taux horaire « a » de 2,6, soit 79,98 € bruts au 1^er janvier 2018

La direction s’engage à proposer la révision du protocole « Accord relatif à la rémunération et au déroulement de carrière de l’encadrement » afin d’en modifier l’article 7.2 comme suit :

« Une fraction de cette prime sera intégrée au salaire statutaire sous forme d’une majoration individuelle de 3 points.

En conséquence à compter du 1^er janvier 2018, le montant de la « prime de responsabilité » sera modifié comme suit :

• Prime de responsabilité « Cadre » : taux horaire « a » de 2,96 ; soit 91,05 € bruts au 1er janvier 2018

• Prime de responsabilité « Maitrise et technicien supérieur » : taux horaire « a » de 1,96 ; soit 60,29 € bruts au 1er janvier 2018

Attribution de la prime Dimanches et jours fériés

Le travail le dimanche ou pendant les jours fériés fait partie des obligations de service public.

Afin de mieux reconnaître l’investissement des salariés qui travaillent ces jours-là, ainsi que l‘impact sur leur vie personnelle, l’entreprise revalorisera cette prime de la manière suivante :

2018 : atteinte de la tranche 4 à compter du 16^ème jour au lieu du 18^ème

2019 : atteinte de la tranche 4 à compter du 14^ème jour au lieu du 16^ème

2020 : atteinte de la tranche 4 à compter du 12^ème jour au lieu du 14^ème

De ce fait à compter de 2020 l’actuelle tranche 3 disparaîtra et les nouvelles tranches seront les suivantes

1. Du 1^er au 7^ème dimanche ou férié (a= 110.33)

2. Du 8^ème au 11^ème dimanche ou férie (a= 137.58)

3. A partir du 12^ème dimanche ou férié (a= 251.96)

L’IG 436 sera modifiée en conséquence.

Remboursement des abonnements SNCF

Depuis la mise en œuvre du Forfait Navigo à tarif unique, des salariés résidant hors Ile-de-France ont vu leur remboursement transport diminué, du fait de la baisse du tarif du Forfait Navigo.

Dans ce contexte, le remboursement d’un abonnement SNCF hors Ile-de-France sera désormais porté à 75 %, soit une remise de 25 % accordée en complément du remboursement transport légal de 50 %.

Dès lors, la prise en charge du ou des abonnements de transport concerne le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail dans le temps le plus court.

Ainsi, est réputée résidence habituelle le lieu dans lequel le salarié réside de manière habituelle afin de se rendre sur son lieu de travail et où il revient une fois la prestation de travail terminée. Ce lieu peut être différent du domicile fiscal.

L’IG 397 sera modifiée en conséquence.

Absence enfant malade pour les parents isolés

Afin de tenir compte de la situation particulière des salariés « parents isolés », à compter du 1^er juin 2018, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

Tout salarié bénéficiaire :

• d’une allocation de parent isolé (bénéficiaire de l’allocation soutien familial ou plafond majoré pour prestation d’accueil jeune enfant - document CAF)

ou

• d’une demi-part fiscale supplémentaire au titre de parent isolé (document - avis d’imposition)

pourra disposer de :

• 4 jours d’absence rémunérés s’il a un ou deux enfants à charge ;

• 8 jours d’absence rémunérés s’il a trois enfants ou plus à charge.

L’attribution de ces droits supplémentaires est subordonnée à la transmission des documents listés ci-dessus permettant d’attester de la qualité de « parent isolé ».

L’IG 374 sera modifiée en conséquence.

L’accompagnement des salariés

Un certain nombre d’évènements (décès, divorce ou séparation, sinistre, catastrophe naturelle, maladie d’un proche etc…) peuvent avoir des conséquences importantes sur la vie des salariés.

Les parties s’accordent sur la nécessité d’ouvrir dès 2018 des discussions ayant pour objectif la mise en place, par voie d’accord, d’un dispositif d’accompagnement à destination des salariés.

Indemnité de maintien du pouvoir d’achat (IMPA)

Le dispositif de maintien du pouvoir d’achat défini par l’Accord relatif à la création du dispositif « Indemnité de maintien du pouvoir d’achat » du 11 septembre 2013 constitue un « filet de sécurité » du pacte social de l’entreprise.

Les parties conviennent de reconduire ce dispositif sur la période 2014-2017, dans les conditions de l’accord précité.

Les dispositions relatives à ce dispositif figurent en annexe du présent accord.

Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et cessera de plein droit le 31 décembre 2018.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou chacune de celle ayant adhéré ultérieurement pourra solliciter, sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties, la révision de tout ou partie du présent accord.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes.

ANNEXE : Dispositions IMPA

Description du dispositif IMPA

Le dispositif IMPA repose sur une comparaison objectivement établie entre les 2 termes suivants :

1. l’évolution de la rémunération statutaire brute annuelle de chaque salarié, constatée, de date à date, sur une période de référence de 4 ans, à compter du 31 décembre
   de l’année N ;

2. l’évolution de l’indice des prix à la consommation (hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période de référence de 4 ans, dont le terme est fixé au 31 décembre
   de l’année N + 4.

S’il résulte de cette comparaison que la rémunération brute statutaire annuelle du salarié, au terme de la période de référence, a évolué moins vite que si elle avait évoluée selon l’inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat sur l’année N+4 ainsi constatée est versé à ce salarié.

Modalités de calcul de l’IMPA

Prise en compte de la rémunération statutaire théorique annuelle

La rémunération statutaire théorique brute annuelle des salariés de la RATP exploitée dans le calcul de l’IMPA est égale au produit du coefficient de rémunération par la valeur moyenne du point de l’année considérée :

Coefficient de rémunération au 31/12 de l’année N x Valeur moyenne du point de l’année N

Seule la rémunération statutaire annuelle brute calculée sur 13 mois est prise en compte dans le cadre du dispositif IMPA. Les primes ou autres éléments accessoires de rémunération des salariés de la RATP, tels que le supplément familial de traitement (SFT) et les indemnités diverses, sont exclus de l’assiette de calcul de l’IMPA.

Détermination de l’inflation

Pour l’application des présentes dispositions, l’inflation correspond à la moyenne de l'évolution de l’indice des prix à la consommation objectivement constatée sur la période de référence de 4 ans.

Formule de calcul de l’IMPA

La formule retenue pour le calcul de l’IMPA a pour objectif de constater objectivement l’existence d’une perte de pouvoir d’achat du salarié au terme de la période de référence :

[[(Rémunération statutaire brute annuelle constatée au 31 décembre de l’année N qui ouvre la période de référence) x (1 + inflation constatée sur la période de référence)] – (Rémunération statutaire brute annuelle constatée au 31 décembre de l’année N+4 qui clôt la période de référence)] x [(1) + (le pourcentage de majoration du T+C)]

Le pourcentage de majoration T+C à prendre en compte pour le calcul de l’IMPA est celui en vigueur au 31 /12/N+4.

Il y a perte de pouvoir d’achat lorsque le résultat de la formule de calcul est supérieur à zéro.

Salariés de la RATP éligibles au dispositif de l’IMPA

Le dispositif IMPA est applicable à  l'ensemble des salariés de la RATP, que ces derniers relèvent de la catégorie du personnel statutaire ou bien de celle du personnel contractuel.

Sauf situations particulières précisées ci-après, les salariés doivent avoir été employés et rémunérés par la RATP, de manière continue, pendant toute la durée de la période de référence de 4 ans.

Par ailleurs, ne bénéficient pas du dispositif de l’IMPA les salariés qui, au cours de la période de référence, effectuent, à leur demande, une mobilité sur un autre métier comportant des mesures de rattrapage spécifiques ayant une incidence sur la rémunération.

Régime social et fiscal de l’IMPA

L'IMPA est une indemnité. Elle en supporte le même régime social et fiscal.

Situations particulières

Temps partiel

Pour les salariés travaillant à temps partiel sur toute ou partie de la période de référence, le montant de l’IMPA est proratisé à hauteur du taux fixé dans la convention de travail à temps partiel qui leur est applicable au 31 décembre de l’année de clôture de la période de référence (N+4).

Cessation Anticipée d’Activité (CAA)

Pour les salariés en Cessation Anticipée d’Activité, le montant de l’IMPA est proratisé à hauteur du pourcentage de rémunération versée, soit 70%.

Cessation Progressive d’Activité (CPA)

Pour les salariés en Cessation Progressive d’Activité, le montant de l’IMPA suit les règles de proratisation définies pour le temps partiel. Toutefois, le montant de l’IMPA est proratisé à hauteur du taux de rémunération payé par l’entreprise, hors financement personnel du salarié.

Incapacité temporaire de travail (maladie)

Si au cours de la période de référence, le salarié se trouve dans l’incapacité d’exercer temporairement ses fonctions pour cause de maladie ou d’accident constatés par un arrêt de travail, le calcul de l’IMPA ne tient pas compte des éventuels impacts de ces absences sur sa rémunération.

Périodes de suspension du contrat de travail

Lorsque, au cours de la période de référence, le salarié se trouve à sa demande, de manière continue ou discontinue, dans l’un des cas de suspension momentanée de la relation de travail le privant du versement de sa rémunération statutaire, pendant plus de 2 ans, il n’est pas éligible au dispositif IMPA.

Lorsque, à la date du 31 décembre de l’année de clôture de la période de référence (année N+4), le salarié se trouve à sa demande, dans l’un des cas de suspension momentanée de la relation de travail le privant du versement de sa rémunération statutaire, il n’est pas éligible au dispositif IMPA.

Agents Privés Définitivement de leur Emploi Statutaire (APDES) ou en instance de reclassement :

Instance de reclassement type 1 ou APDES type 1

Les agents déclarés inaptes avec moins de 10 ans d’ancienneté sont repositionnés sur le grade E3GR quand ils sont instance de reclassement, puis sur la grille de leur métier de reclassement. Leur rémunération statutaire évolue ensuite sur cette nouvelle grille de salaire.

Néanmoins, leur niveau antérieur de rémunération est maintenu par le versement d’une soulte salaire égale à leur perte de salaire statutaire mensuel.

Le calcul de l’IMPA tient compte de la rémunération (y compris la soulte) entre N et N+4.

Instance de reclassement type 2 et type 3, ou APDES type 2 et type 3

Les agents déclarés inaptes avec plus de 10 ans d’ancienneté bénéficient d'une carrière secondaire lors de leur reclassement.

Le calcul de l’IMPA tient compte, sur la période étudiée des coefficients de la carrière utilisée pour la rémunération de l'agent.

Pour la RATP, à Paris le
Nom		Qualité		Signature
		Directeur général adjoint Directeur des ressources humaines Groupe
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération générale du travail de la RATP
Syndicat SUD-RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)