protocole d’ACCORD déroulement de carrière des opérateurs de la famille gestion des ressources Decembre 2019 gestion et INNOVATION SOCIALES Unité PAP- Rémunérations et Carrières

Sommaire

1. Préambule 3

2. La famille gestion des ressources 3

3. Embauche et qualification 3

3.1 Les opérateurs non qualifiés 3

3.2 Vers la qualification 3

3.3 Embauche des opérateurs qualifiés 4

3.4 Accès métier de développement 4

4. Déroulement de carrière 4

4.1 Les opérateurs non qualifiés 4

4.2 Les opérateurs qualifiés 5

4.3 Déroulement de carrière des opérateurs qualifiés de développement 5

5. Reconnaissance individuelle 6

5.1 Le calcul de l’enveloppe 6

5.2 Les règles d’attribution 6

6. Prime de qualification/pénibilité 7

7. Accès à la catégorie maitrise 7

8. Valorisation du changement de qualification 7

8.1 La qualification des opérateurs 7

8.2 L’accès Métier de Développement 7

9. Compensation de rémunération en cas de mobilité significative 8

10. Modalités spécifiques à la mise en œuvre 8

10.1 Conditions de passage au niveau supérieur 8

10.2 Règle concernant les points intermédiaires 8

10.3 Transposition sur les nouveaux niveaux 8

11. Dispositions relatives à l'application de l'accord 9

11.1 Dispositions relatives à l’application du présent accord 9

11.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 9

11.3 Révision de l'accord 9

11.4 Suivi de l'accord 9

11.5 Formalités de dépôt et de publicité 9

Préambule

Le contexte marqué par l’ouverture à la concurrence sur le réseau historique en Ile de France dès 2025 et les enjeux de la future Loi d’Orientation des Mobilités, nécessite une transformation des fonctions support au travers des différents projet d’entreprise.

Ces évolutions vont exiger l’appropriation de nouvelles organisations, de nouveaux outils digitalisés, de nouveaux processus métier et de ce fait, vont renforcer la professionnalisation et les compétences de ces opérateurs de la famille gestion des ressources.

Associant connaissances transversales de l’entreprise et spécificités propres aux métiers, ces opérateurs apportent un soutien majeur à la bonne réalisation de cette transformation.

Ces évolutions s’inscrivent dans un contexte plus global d’allongement de la durée des carrières et d’efficience attendues sur les activités des fonctions support. C’est pourquoi les parties ont souhaité, à travers ce nouveau protocole, offrir aux salariés de nouvelles perspectives de déroulement de carrière et reconnaitre individuellement l’investissement et la performance de chacun.

La famille gestion des ressources

Le présent accord s’applique à l’ensemble des opérateurs de la famille gestion des ressources.

Les opérateurs de la famille gestion des ressources sont répartis au sein des trois sous filières suivantes :

• filière AX : administration et bureautique ;

• filière B4 : gestion en unité opérationnelle SEM-MTS-RER ;

• filière H : logistique d’établissement.

Embauche et qualification

Les opérateurs non qualifiés

Les opérateurs non qualifiés rejoignent principalement la filière gestion des ressources par la voie du reclassement ou de la mobilité.

La grille de déroulement de carrière des opérateurs non qualifiés démarre au niveau E3.

Vers la qualification

L’entreprise a engagé, depuis de nombreuses années, des démarches permettant de favoriser la qualification de l’ensemble des opérateurs.

L’entreprise confirme sa volonté de poursuivre, d’intensifier et d’adapter les processus de qualification pour assurer au plus grand nombre d’opérateurs un parcours professionnel débouchant sur le niveau opérateur qualifié.

Embauche des opérateurs qualifiés

L’embauche des opérateurs qualifiés se fait au niveau E5.

Dans le cas où l’exercice d’un métier du domaine de la gestion des ressources requiert la détention d’un diplôme spécifique de niveau 4 (ex niveau IV), l’embauche des candidats se fait au niveau E6, puis ils accèdent au niveau E7, au choix, à 2 ans de niveau E6, selon les modalités décrites au chapitre 4.

Accès métier de développement

Les opérateurs qualifiés pourront accéder au choix, sur vacance de poste, aux emplois de développement, s’ils réunissent au moins les conditions en vigueur pour l’accès au 1^er niveau de l’emploi de développement du métier considéré, soit 3 ans de niveau E6.

Déroulement de carrière

Les opérateurs de la gestion des ressources déroulent selon les règles d’avancement définies pour chaque qualification sauf avis défavorable validé par le directeur ou le responsable d’unité. Il fera l’objet d’un avis motivé lors des commissions de classement.

L’attribution du niveau se fait à date anniversaire (*) du dernier niveau acquis dans le respect des principes généraux de l’IG468 et du statut du personnel.

Dans l’EA/EP, le manager argumente et notifie par écrit les motifs objectifs entrainant à terme un avis défavorable pour le prochain avancement.

En cas d’avis défavorable, le manager devra mettre en place un plan de progrès avant la tenue de la commission de classement. Il en fera un suivi dans les 6 mois.

Si aucun plan de progrès n’a été mis en place du fait du management, le salarié ne pourra avoir un avis défavorable et passera automatiquement au niveau supérieur.

Le salarié ayant eu un avis défavorable sera de nouveau proposable l’année suivante. Sans nouvel avis défavorable, il sera nommé, au titre du tableau d’avancement de l’année, au 1^er du mois de sa date anniversaire de dernier niveau, sans effet rétroactif.

(*) Si la date anniversaire n’est pas le 1^er du mois, la nomination s’effectue le 1^er du mois suivant.

Les opérateurs non qualifiés

Les opérateurs non qualifiés bénéficient du déroulement de carrière suivant :

• E3 à E4 en 4 ans et 6 mois ;

• E4 à E5 en 4 ans et 6 mois ;

• E5 à E6 en 4 ans et 6 mois ;

• E6 à E7 en 4 ans et 6 mois ;

• E7 à E8 en 4 ans et 6 mois ;

• E8 à E9 en 4 ans et 6 mois ;

Les opérateurs qualifiés

La grille de déroulement de carrière des opérateurs qualifiés démarre au niveau E5.

Les opérateurs qualifiés bénéficient du déroulement de carrière suivant :

• E5 à E6 en 2 ans ;

• E6 à E7 en 3 ans ;

• E7 à E8 en 3 ans et 6 mois ;

• E8 à E9 en 3 ans et 6 mois ;

• E9 à E10 en 3 ans et 6 mois ;

• E10 à E11 en 3 ans et 6 mois ;

• E11 à E12 en 3 ans et 6 mois ;

• E12 à E13 en 3 ans et 6 mois ;

• E13 à E14 en 3 ans et 6 mois.

Déroulement de carrière des opérateurs qualifiés de développement

La grille de déroulement de carrière des opérateurs qualifiés de développement démarre au niveau E7.

Les opérateurs qualifiés de développement bénéficient du déroulement de carrière suivant :

• E7 à E8 en 3 ans et 6 mois ;

• E8 à E9 en 3 ans et 6 mois ;

• E9 à E10 en 3 ans et 6 mois ;

• E10 à E11 en 3 ans et 6 mois ;

• E11 à E12 en 3 ans et 6 mois ;

• E12 à E13 (ex E12+10) en 3 ans et 6 mois ;

• E13 à E14 (ex E12+20) en 3 ans et 6 mois ;

• E14 à E15 (ex E12+30) en 3 ans et 6 mois ;

• E15 à E16 en 3 ans et 6 mois ;

• E16 à E17 en 3 ans et 6 mois.

Reconnaissance individuelle

Afin de valoriser l’investissement personnel des salariés aux enjeux de la performance attendue sur les fonctions support, les salariés pourront bénéficier de points de reconnaissance individuels, sur décision managériale.

Ils permettront de reconnaitre les salariés qui au regard des évolutions technologiques et organisationnelles, font preuve d’une forte adaptabilité et montée en compétence.

Cette reconnaissance sera identique quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Aussi, ces points ne subiront pas la pente des échelons.

La situation du salarié au regard de ce dispositif de reconnaissance individuelle sera expressément abordée lors de son EAP (adaptabilité, montée en compétence, mobilité réussie, posture…).

En fonction du bilan qui sera fait de cette nouvelle disposition, ce chapitre pourra faire l’objet au bout d’un an, d’une révision selon les modalités prévues au chapitre 11.3 du présent accord.

Le calcul de l’enveloppe

L’enveloppe est calculée annuellement sans report possible sur l’année suivante.

Le calcul de l’enveloppe de points générée s’effectue à partir de l’effectif global (*) des opérateurs de la gestion des ressources, toute qualification confondue, au 1^er janvier de l’année de la commission de classement concernée.

Chaque salarié génère 0.20 point

Le nombre de points de l’enveloppe de chaque département est arrondi au multiple de « 4 » strictement supérieur.

Les enveloppes de chaque département ne sont pas fongibles entre elles. Toutefois, le département GIS se réserve le droit de pouvoir affecter le solde des enveloppes de points qui n’auraient pas pu être attribués, du fait de l’application des règles ou par décision managériale, aux départements qui en feraient la demande.

Exemple de calcul de l’enveloppe

Pour un effectif de 150 salariés, l’enveloppe générée est de 150 * 0.20 soit 30 points, qui sont amenés à 32 points, multiple de 4 strictement supérieur.

(*) L’effectif globale correspond à la somme des salariés présents sur la liste des commissions de classement du département de l’année concernée.

Les règles d’attribution

Le salarié proposé se voit attribuer 4 points. Cette attribution ne pourra se faire à moins de 3 ans de la date anniversaire de la dernière attribution et dans la limite de 56 points sur l’ensemble de sa carrière.

Les points seront attribués à date d’effet du 1^er juillet de l’année.

Ces points sont conservés par le salarié, même en cas de changement de métier dans sa catégorie, jusqu’à son départ de l’entreprise ou jusqu’au changement de catégorie s’il a lieu et dans ce cas ils sont intégrés dans le coefficient de référence opérateur du salarié au moment du changement de catégorie.

Prime de qualification/pénibilité

Depuis le 1er janvier 2012, la valeur des primes de qualification/pénibilité de la famille Gestion des ressources est de :

• valeur « a » = 3 pour les opérateurs non qualifiés et qualifiés,

• valeur « a » = 4 pour les opérateurs qualifiés de développement.

Accès à la catégorie maitrise

Au-delà des dispositifs transversaux tels que la PIE ou la VAE, l’accès des opérateurs à la catégorie maîtrise, dont le déroulement de carrière est régi par l'accord relatif à la rémunération et au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur, s’effectue au choix sur un poste validé.

Les opérateurs qualifiés, occupant un emploi de développement depuis au moins 2 ans et ayant une ancienneté de qualification d’au moins 12 ans, sont proposables, au choix, sur vacance de poste.

Valorisation du changement de qualification

Les mesures prévues lors de l’accès à l’encadrement sont définies par l'accord relatif à la rémunération et au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur.

La qualification des opérateurs

Le passage d’un agent non qualifié vers un poste d’opérateur qualifié donne lieu à une bonification :

• les opérateurs dont le niveau est inférieur au niveau E5 sont nommés au niveau E5 au 1er du mois qui suit la prise de poste

• les opérateurs ayant à l'origine un niveau supérieur ou égal au niveau E5 seront nommés au niveau N+1

  • si le salarié a moins de 1 an dans son niveau : au 1^er du mois de la date anniversaire des 1 an de niveau

  • si le salarié a 1 an dans son niveau : au 1^er du mois qui suit la prise de poste

L’accès Métier de Développement

Le passage d’un opérateur qualifié vers un poste d’opérateur qualifié de développement donne lieu :

• à une bonification qui se traduit par une nomination au niveau N+1 :

  • si le salarié a moins de 1 an dans son niveau : au 1^er du mois de la date anniversaire des 1 an de niveau

  • si le salarié a 1 an dans son niveau : au 1^er du mois qui suit la prise de poste

• à l’attribution d’une majoration individuelle de 3 points à la date de nomination OQD au titre de la Valorisation du Changement de Qualification.

Cette majoration est conservée par le salarié jusqu’à son départ de l’entreprise (sous réserve d’exercer un emploi dans le domaine de la gestion des ressources) ou jusqu’au changement de catégorie s’il a lieu. Elle est prise en compte pour la détermination du coefficient de référence du salarié au moment du changement de catégorie. Si le salarié reprend un poste d'opérateur qualifié, il perd le bénéfice de la VCQ.

Compensation de rémunération en cas de mobilité significative

Est considérée comme significative :

• une mobilité à l’initiative de l’agent hors de son département d’origine,

• une mobilité au sein d’un même département, qu’elle soit à l’initiative de l’agent ou sur préconisation de son encadrement, lorsque la prise de fonction s’accompagne d’un changement important d’activités.

Pour surmonter le frein que peut représenter une perte de rémunération lors d’une telle mobilité, une compensation forfaitaire sera versée aux agents, pour solde de tout compte, sous réserve d’une occupation du poste précédent d’au moins 3 ans.

Cette compensation pour perte de rémunération, calculée sur la base comparative des rémunérations brutes (salaire statutaire, prime de qualification et/ou pénibilité et primes de sujétions) du roulement théorique de l’ancien et du nouvel emploi au même niveau, correspond à un montant forfaitaire égal à 12 mois du différentiel de ces rémunérations.

Le paiement de cette compensation se fait en deux versements, le premier le mois suivant la mobilité, le second 6 mois après sous réserve de ne pas avoir effectué de nouvelle mobilité.

Modalités spécifiques à la mise en œuvre

Conditions de passage au niveau supérieur

Exceptionnellement, pour les tableaux d’avancement de l’année 2020, les salariés dont l’ancienneté de niveau au 31/12/2019 est supérieure ou égale à l’ancienneté prévue par le présent accord sont promus, sauf avis défavorable, au 1^er janvier 2020.

Règle concernant les points intermédiaires

Les salariés bénéficiant de 5 points intermédiaires sur leur niveau les conservent jusqu’à l’attribution du niveau N+1.

Transposition sur les nouveaux niveaux

Les salariés, qui à la date du 31/12/2019, sont positionnés sur les niveaux E12+10, E12+20, E12+30, seront transposés respectivement sur les nouveaux niveaux E13, E14, E15, à la date du 1^er janvier 2020.

Ils conservent l’ancienneté acquise sur l’ancien niveau pour accéder au niveau supérieur.

Dispositions relatives à l'application de l'accord

Dispositions relatives à l’application du présent accord

Conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail, le présent accord emporte révision de l’ensemble des protocoles d’accords et avenants précédents et se substitue de plein droit à leurs stipulations : protocole d’accord sur l’évolution de la gestion des carrières de la famille gestion des ressources du 26 novembre 1997, et ses avenants du 10 septembre 1999, du 28 mai 2003, du 12 juillet 2006, du 6 novembre 2011 et du 7 décembre 2017.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1er janvier 2020 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2024.

Révision de l'accord

La procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties, conformément à l'article L2261-7-1 du code du travail.

Suivi de l'accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel portant sur sa mise en œuvre et sur l’application de ses dispositions. Les organisations syndicales représentatives seront invitées à y participer selon les dispositions et modalités du protocole d’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP du 28 novembre 2018.

Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, la direction proposera aux organisations syndicales représentatives d’examiner les conditions de sa prorogation ou son adaptation.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L2231-6, D2231-2, D2231-6 et D2231-7 du code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Transposition des accords en vigueur

La mise en place d’un avancement à date d’ancienneté rend obsolète les notions de « fourchettes », « possibilités supplémentaires » et « crédit de mois ».

Les accords locaux pourront à ce titre faire l’objet d’une révision.

Toutefois il convient d’apporter certains éclairages sur l’accord transversal suivant :

• Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 20 mars 2019

Chapitre 5.2 La garantie du maintien et de l’évolution de la rémunération pendant les congés maternité, paternité, adoption et accueil de l’enfant.

Les opérateurs sont proposables à la date anniversaire du dernier changement de niveau de l’année prévue par le présent accord sur le déroulement de carrière des opérateurs de la famille de la gestion des ressources en vigueur. Si la date de fin de congé de maternité ou d’adoption se termine l’année où les salariés sont proposables, les opérateurs concernés se verront attribuer le niveau N+1 au titre du protocole d’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 20 mars 2019.

Pour la RATP, à Paris le
Nom		Qualité		Signature
Confédération générale du travail de la RATP (CGT-RATP)
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)