Accord d'entreprise "ACCORD SUR L ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET ESPACES DYNAMIQUES DE TRAVAIL VLP SIEGES" chez DIRECTION GENERALE DE LA POSTE - LA POSTE (Siège)

ACCORD SUR L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL

DU PROJET ESPACES DYNAMIQUES DE TRAVAIL VLP SIEGES

Cet accord s’inscrit dans le cadre du dialogue social conduit sur le projet Espace Dynamiques de travail VLP Sièges, projet qui a été soumis à la consultation des IRP compétentes, conformément à la loi.

Le projet Espaces Dynamiques VLP sièges concerne près de 3800 personnes, travaillant aujourd’hui sur les sites de Lemnys et de Brune, dont 2900 sur le périmètre La Poste Maison Mère.

Il permettra le regroupement de l’ensemble des équipes du Village La Poste des Sièges sur un site unique à horizon mi-2022, favorisant ainsi la coopération des équipes des différents Sièges et entités de La Poste et de ses Filiales.

Au-delà de ce regroupement des équipes, ce projet s’inscrit dans la volonté de déployer un environnement de travail porteur des ambitions d’innovations sociales et technologiques dans les modes de travail.

Dans ce cadre, La Poste et les organisations syndicales signataires partagent l’ambition de permettre le développement du télétravail et ainsi de favoriser la qualité de vie au travail et un bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle pour les postiers.

Le projet concerné est ainsi porteur de progrès et améliorations pour les postiers, et d’ambitions environnementales et économiques pour La Poste.

La Poste et les organisations syndicales ont souhaité, à travers le présent accord, définir l’accompagnement social du projet autour des axes suivants :

1. Développer le télétravail et ainsi favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

2. Offrir un cadre de travail sur site moderne, agile et innovant, favorisant les coopérations, tout en veillant au confort et à la prévention de la santé et des risques

3. Accompagner les équipes et les managers dans l’évolution des modes de travail

4. Prendre en considération les impacts pour les postiers de Brune concernés par un changement de lieu géographique

Périmètre : cet accord concerne les postiers salariés et fonctionnaires de La Poste (maison mère), concernés par le projet. Les mesures de l’accord seront mises en œuvre dans chacun des NOD concernés.

1. Développer le télétravail et ainsi favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

I-1) Le développement du télétravail dans le cadre du projet

La Poste et les organisations syndicales signataires partagent l’ambition de développer le télétravail pour les postiers/tières qui le souhaitent et ainsi de favoriser un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Cette ambition s’inscrit dans un contexte social d’évolution des modes travail, accéléré par la digitalisation des échanges et par la crise sanitaire.

Elle répond à une attente des postiers du VLP exprimée notamment dans le sondage réalisé dans le cadre du projet.

Est également partagé l’objectif d’une organisation permettant de réduire les temps de transports et les jours de présence sur site tout en gardant le point d’ancrage important dans la relation à l’entreprise et au collectif d’équipe que constitue le lien présentiel fort avec ses collègues et son site de travail.

Cette ambition de développement du télétravail s’inscrit dans le cadre des principes de l’accord national télétravail en vigueur à La Poste (notamment concernant les critères d’éligibilité et le nombre de jours de télétravail possible), (Accord national Télétravail du 27/7/2018). En cas d’évolutions de cet accord national télétravail, celles-ci seraient de facto applicables dans le cadre du présent accord.

Dans le cadre du projet, le développement du télétravail sera favorisé par :

• Un fonctionnement global du site en espaces dynamiques de travail et donc favorisant structurellement un fonctionnement des équipes en mixte présentiel/distanciel.

• Le développement des outils digitaux et des actions d’accompagnement des équipes dans le développement de leurs usages permettant de favoriser les modes de travail « nomades ».

• L’accompagnement des collaborateurs et managers sur le télétravail par la promotion de formations permettant à chacun de développer ses savoir-faire dans le nouveau contexte mixte présentiel/distanciel (cf détail de l’action en chapitre III).

• Des actions de communication et de promotion du télétravail au sein des directions.

• La mise à disposition d’outils IT permettant un travail de qualité et une bonne qualité de vie, sur site ou en télétravail.

Les actions ainsi mises en œuvre, ont pour objectifs l’augmentation du nombre de télétravailleurs sous convention et la possibilité pour les personnes déjà sous convention d’augmenter leur nombre de jour(s) de télétravail selon les règles fixées par l’accord télétravail en vigueur; ainsi, il est estimé a minima un doublement du nombre de télétravailleurs sur le périmètre global des entités de La Poste maison-mère concernées par le projet, au terme des 6 mois suivant le début de déploiement du projet.

Cette évolution du télétravail dans le cadre du projet fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission de suivi de l’accord (cf paragraphe VI).

Pour autant il est précisé que le projet n’implique aucunement une obligation de télétravailler. Conformément aux principes de l’accord national Télétravail, le télétravail résulte d’un acte volontaire du collaborateur et est soumis à l’accord du manager, tenant compte des souhaits du postier et des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement du service.

Il est rappelé que l’accord national actuellement en vigueur précise les modalités de télétravail, le process de demande et les modalités de conciliation en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur (des extraits de l’accord sur ces points sont pour mémoire repris en annexe 1).

I-2) Les équipements pour accompagner le développement du télétravail

Les collaborateurs qui télétravailleront dans le cadre du projet, bénéficieront de l’ensemble des mesures prévues dans l’accord national Télétravail en vigueur.

Dans ce cadre, et dans un souci de veiller à la prévention et à l’ergonomie en situation de télétravail, l’équipe projet met en place dans le cadre du projet les actions suivantes :

1. Dans le cadre de l’harmonisation nécessaire des équipements informatiques, le micro-ordinateur ultra portable est confirmé comme équipement standard sur le VLP Sièges pour limiter le poids lors des déplacements domicile-travail, et lors des déplacements sur site ou autres.

2. Tous les collaborateurs du VLP sont dotés d’un smartphone.

3. Le système d’accès sécurisé à distance aux systèmes d’informations internes sera maintenu après la crise sanitaire pour ceux qui télétravaillent et dont l’activité nécessite un accès SI.

4. Une communication sera réalisée sur la possibilité offerte au télétravailleur, dans le cadre de l’accord national, de demander à bénéficier d’un siège ergonomique. A cet effet, il peut notamment demander la participation de La Poste aux frais d’acquisition de ce siège à raison de 50 % du coût total d’achat TTC dans la limite d’un plafond de remboursement de 150 euros, sur présentation des justificatifs.

5. En complément, les télétravailleurs du VLP Sièges dont l’activité le nécessite (fichiers complexes, travail de bases de données…) pourront demander le prêt d’un écran pour leur travail à domicile pour un meilleur confort visuel.

2. Offrir un cadre de travail sur site moderne, agile et innovant, favorisant les coopérations, tout en veillant au confort et à la prévention de la santé et des risques

II-1) Le principe d’une organisation par quartiers

Le projet prévoit une organisation en Espaces Dynamiques de Travail, avec des positions de travail partagées, permettant :

- de proposer un environnement de travail agile et adaptable, et des espaces connectés proposant des façons de travailler souples et innovantes

- de regrouper sur un site unique l’ensemble des équipes Sièges du groupe favorisant ainsi la transversalité et la coopération

Dans ce cadre, il est fait le choix d’une organisation par quartiers au sein du site, pour permettre l’appropriation par les collaborateurs de leur espace partagé et l’organisation de la vie des collectifs au sein du quartier.

Ces quartiers seront de taille limitée (environ 80 à 100 personnes en moyenne) afin que les collaborateurs se connaissent, échangent, puissent s’organiser entre eux, tout en étant de taille suffisante pour que chacun puisse y trouver un poste de travail disponible à chaque fois que nécessaire.

Il est prévu en outre des espaces complémentaires aux quartiers où les collaborateurs peuvent ponctuellement s’installer si besoin, permettant ainsi de garantir à chacun une place pour s’installer.

II-2) Prise en compte des spécificités liées au handicap et aux préconisations médicales

Des positions de travail fixes attitrées seront réservées dans le quartier pour les collaborateurs RQTH dont le handicap nécessite une position de travail aménagée.

Les collaborateurs ne relevant pas de la situation ci-dessus mais ayant une préconisation médicale du médecin du travail pour un fauteuil adapté, pourront avoir un fauteuil personnel attitré et identifié qui pourra être rangé en fin de vacation dans un espace du quartier dédié à cet usage.

II-3) Des équipements favorisant le confort sur site

Dans le cadre des aménagements des quartiers, une attention particulière est portée au confort et à l’ergonomie dans le choix des équipements

• Ainsi dans les quartiers l’ensemble des bureaux seront dotés d’un écran en sus de celui du portable et d’un bras déporté permettant un réglage ergonomique rapide de la hauteur d’écran.

• La possibilité d’accès au double écran sera maintenue et développée dans le cadre du projet, pour le confort visuel et de travail, à chaque fois que l’activité le justifie.

• Les équipements complémentaires d’écrans sur le site se feront par achat d’écrans de 22 pouces, recommandés au plan ergonomique et l’harmonisation progressive du parc d’écrans se fera sur cette base

• Des écrans de « confidentialité » seront fournis sur demande pour les micro-ordinateurs portables

• La Poste fait le choix de doter d’un clavier toutes les positions de travail et de donner la possibilité au collaborateur d’une dotation complémentaire d’un clavier individuel en sus de celui présent sur le poste de travail s’il le souhaite.

• Les collaborateurs du VLP seront dotés d’un casier individuel attribué pour ranger leurs affaires

• Dans un souci de prévention et d’ergonomie, les collaborateurs du VLP seront dotés d’un équipement facilitant l’emport des effets de travail du casier à la position de travail.

II-4) Des équipements facilitant les échanges collaboratifs et la gestion du mixte présentiel-distanciel

• Le projet prévoit le développement des espaces collaboratifs sur le Lemnys avec des types d’espaces pour les différents usages (salles de réunions, bulles,…).

• Les salles de réunions vont être adaptées aux évolutions d’usage et au développement des réunions en mixte présentiel-distanciel. Dans ce cadre, les salles de réunions du Lemnys bénéficieront d’équipements modernes qui permettent le partage de contenus audio, vidéo, multimédia. Dans le cadre du projet, ceux-ci vont être uniformisés et développés pour faciliter le quotidien des utilisateurs. 

• Les nouveaux équipements permettront notamment :

  • La généralisation de la vidéo pour que les personnes à distance visualisent la salle lors de réunions en mixte présentiel/distanciel.

  • La connexion des ordinateurs portables via un câble unique, permettant la charge des PC pendant les présentations.

  • Une connexion filaire pour garantir la fluidité de présentation et d’utilisation de Teams.​

  • La mise en place d’un système « plug & play » simplifié (connexion automatique des périphériques écran-pieuvre-teams-caméra).

II-5) L’accompagnement des préventeurs pour acquérir les bons réflexes d’adaptation sur les positions de travail au sein des quartiers et en télétravail

Dans le cadre du projet, l’équipe de prévention du SGS organisera des actions de sensibilisation des collaborateurs pour :

• Une bonne appropriation par ces derniers de leur nouvel environnement en termes de prévention au sein du quartier et de consignes d’évacuation (notamment des accueils sécurité pour les collaborateurs de Brune s’installant au Lemnys ou pour les collaborateurs changeant de bâtiment).

• Une acquisition des réflexes de réglage ergonomique des fauteuils et hauteurs d’écran lors de l’installation sur les positions de travail.

• Des conseils à la bonne installation du poste de travail à domicile (communications de sensibilisation, éventuelle sollicitation du préventeur pour un conseil à distance).

• Les principes du droit à la déconnexion, promu par La Poste, feront l’objet de communications régulières.

II-6) Des prestations complémentaires de restauration sur site

Dans le cadre du projet, La Poste et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au service de restauration collective proposée sur le site et leur ambition d’offrir une restauration variée et de qualité.

Ainsi en complément de l’offre actuellement proposée par les 7 points de restauration du site :

• De nouveaux espaces seront aménagés pour s’installer pour déjeuner.

• Une offre de restauration complémentaire sera mise en place avec la mise à disposition d’un service « Click and Collect » permettant de commander des repas complets avec le bénéfice de la contribution sociale de la Poste.

• La capacité de places assises au « Comptoir des saveurs » et près du « Paul » sera augmentée.

Des actions seront également mises en place pour mieux faire connaître et développer l’attractivité des restaurants moins utilisés du VLP, et inciter les occupants à venir déjeuner sur les plages horaires moins fréquentées.

Une application sera également mise en place pour permettre aux postiers du VLP de visualiser sur leur smartphone, l’ensemble de l’offre de restauration proposée et l’affluence en temps réel sur les différents points de restauration.

3. Accompagner les équipes dans les évolutions des modes de travail

III-1) Déploiement d’une démarche de « Projet de fonctionnement d’équipe en EDT »

Dans les ateliers d’écoute et le sondage réalisés dans le cadre du projet, les managers ont exprimé le souhait d’être accompagnés pour l’initialisation du fonctionnement d’équipe en Espaces Dynamiques de Travail et en mixte présentiel distanciel.

Par ailleurs dans les groupes de travail collaborateurs et dans les échanges de dialogue social a été exprimé le souhait que ces nouveaux modes de fonctionnement d’équipe puissent être discutés collectivement au sein de l’équipe.

Une communication spécifique sera déployée auprès des managers pour les sensibiliser à l’importance et l’intérêt de ce temps de partage avec l’équipe sur son fonctionnement à venir.

Pour répondre à ces demandes, La Poste s’engage dans le cadre du projet à mettre en place les actions suivantes :

• Les managers déploieront une démarche participative pour co-construire le futur fonctionnement d’équipe en EDT.

• Pour les aider dans cette démarche, l’équipe projet mettra à disposition des managers et des équipes une méthode et un « kit » d’animation de réunion pour travailler sur le « Projet de fonctionnement d’équipe en espaces dynamiques de travail ».

• Un outil pré-formaté d’aide à la planification des présences sur site sera également proposé.

L’objectif du dispositif « Projet de fonctionnement d’équipe en EDT» est d’accompagner les managers et leurs équipes, dans une logique collaborative et de co-construction, dans la définition du fonctionnement de l’équipe pour tenir compte du nouvel équilibre présentiel-distanciel et du nouvel environnement de travail (EDT).

Il proposera ainsi aux managers une méthode de réflexion et d’échanges en équipe, les invitant à se questionner sur leur mode de fonctionnement dans ce nouvel environnement pour notamment :

• Définir le fonctionnement de l'équipe et le calage des présences sur site en tenant compte des impératifs et opportunités du nouvel équilibre présentiel / distanciel.

• Adapter si nécessaire les rituels managériaux et les modalités d’animation d’équipe.

• Echanger sur les règles de vie et d’utilisation des espaces au sein du quartier.

• Définir les modes de partage d’informations et outils d’interactions au sein de l’équipe, notamment au regard des outils collaboratifs (Teams, Sharepoint…) et le cas échéant définir les besoins de développement de compétences et de formation sur l’utilisation de ces outils.

Ce dispositif sera déployé de façon systématique, au fur et à mesure des vagues de la mise en place des quartiers en fonctionnement EDT.

Dans ce cadre, une réunion sera organisée avec les managers du futur quartier pour leur expliquer la démarche et leur mettre en main le kit de déploiement. Une aide lors de la mise en œuvre leur sera apportée s’ils le souhaitent.

Un suivi et retour d’expérience sera organisé auprès des managers de la première vague d’installation pour vérifier l’adéquation du kit au besoin et le réadapter si nécessaire.

III-2) L’accompagnement de l’évolution de la relation manageur-managés

Les modes de travail mixte présentiel/distanciel entrainent une évolution de la relation au travail et de la relation entre managers et managés.

Les ambitions managériales dans le cadre de cette évolution sont notamment de:

• ​Développer un mode de management qui repose sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité de chacune et chacun​.

• Privilégier l’évaluation de la réalisation des objectifs plutôt que la forme de la présence sur site.​

• Maintenir l’attention nécessaire à chaque collaborateur, et donc la relation de proximité dans une équipe qui n’est pas en permanence réunie en présentiel​.

• Maintenir la cohésion d’équipe en mixte présentiel/distanciel.

​

La Poste propose des formations pour accompagner le développement du télétravail à la fois à destination des managers et des collaborateurs.

• De nouvelles formations vont également être mises en place pour accompagner le développement des nouveaux modes de travail, notamment en complément des formations existantes:

- une playlist « Manager à distance à l’heure du digital » avec des briefs en ligne de 10mn.

- une nouvelle formation en classe virtuelle ou présentiel sur le « Management hybride », d’une durée de 7h portant sur les thématiques suivantes :

Manager simultanément des équipes en présentiel et distanciel :

· Développer chez le manager des postures de confiance et de responsabilisation

· Développer l’autonomie de ses collaborateurs

· Comprendre son rôle de manager d’une équipe hybride entre organisation et lâcher prise

. Organiser le mode hybride de son équipe (les questions à se poser en amont pour favoriser la performance et l’engagement individuel et collectif)

· Acquérir des clés pour maintenir la motivation et favoriser l’engagement et la cohésion des équipes

· Apprendre à détecter les signaux faibles et gérer des situations délicates

· Identifier les opportunités d’un collectif de travail hybride et l’atout de combiner l’humain, le digital et le physique

· Identifier les défis et les opportunités d’un collectif de travail hybride

· identifier les rituels à mettre en place en période de management hybride et se questionner sur ses rituels

• Une communication sera effectuée auprès des personnels concernés par le projet pour promouvoir les formations concernant le télétravail et le mixte présentiel/distanciel.

• Les managers de managers seront invités à se former et à intégrer dans les plans de développement individuels des managers qui leur sont rattachés une des formations proposées sur le sujet en fonction du besoin individuel, et à en suivre la réalisation.

• Les managers seront invités à proposer systématiquement à leurs collaborateurs qui télétravaillent une formation en lien avec le télétravail et/ou le mixte présentiel/distanciel, à adapter à leur besoin.

• Un suivi des actions de communication sur ces formations sera réalisé en commission de suivi de l’accord.

III-3) Le développement des outils collaboratifs

L’efficacité du fonctionnement en mixte présentiel/distanciel est aussi conditionnée par l’accessibilité de son environnement de travail, sur site comme à distance. L’application de bonnes pratiques élémentaires est clé pour faciliter les modes de travail mixtes.

Dans le sondage réalisé dans le cadre du projet, les collaborateurs ont exprimé le besoin de continuer à être accompagnés dans l’optimisation des usages des outils .com1, notamment Sharepoint et Teams.

Dans le cadre du projet pour aider les équipes à s’approprier les outils collaboratifs, La Poste, s’appuyant sur les équipes .Com1 de la direction du Numérique, organisera les actions suivantes :

• Poursuite des lignes ouvertes /ateliers .Com1 à disposition de l’ensemble des collaborateurs

• Mise à disposition de formations

• Mise à disposition de Vidéos tutorielles

• Webconférences pour optimiser les usages des outils: travail en mode hybride, réunions efficaces

• Coaching sur Sharepoint après les cycles de formations

• Accompagnement des collectifs à la demande.

Une action sera également mise en place pour former les occupants du site à l’utilisation des différents équipements proposés dans les salles de réunion.

4. Prendre en considération les impacts pour les postiers de Brune concernés par un changement de lieu géographique

Un dispositif d’accompagnement financier est spécifiquement mis en place dans le cadre du projet.

Cet accompagnement financier vise à prendre en considération les impacts pour les postiers du Village La Poste affectés à Brune, concernés par un changement de site du fait du projet.

L’objectif de ces mesures est de compenser l’écart entre le temps de trajet avant et après regroupement, en prévoyant des mesures d’accompagnement pour les postiers les plus impactés et les plus éloignés de leur lieu de travail.

IV-1) Conditions d’éligibilité au dispositif d’accompagnement financier

Relèvent du périmètre du présent accord, les fonctionnaires de La poste, les agents contractuels de droit public et les salariés des classes I à III, Groupe A et groupes B, affectés sur le site de Brune au 11/02/21 (date de présentation du projet en ICCHSCT) et concernés par une affectation sur le site du Lemnys du fait du projet.

Ne sont pas concernés les postiers qui changent de site de Brune à Lemnys avant la mise en œuvre du projet pour leur direction, du fait d’une mobilité choisie sur un nouveau poste basé à Lemnys.

Les dispositifs proposés sont conditionnés à des critères d’éligibilité définis pour chacune des mesures d’accompagnement

IV-2) Méthode d’évaluation des trajets

Les temps de trajet calculés sont des temps de trajet quotidien «aller et/ou retour» et de « porte à porte » incluant les temps de marche à pied. Les évaluations des temps de trajet ont été réalisées par l’entreprise EM Services, filiale de la RATP. Qu’il s’agisse des temps de transport en commun ou en voiture, les calculs ont été effectués sur la base du trafic moyen constaté en heure de pointe. Afin de déterminer l’éligibilité aux mesures liées à des minima de temps ou de rallongement de temps de trajet, le postier concerné déclarera sur l’honneur le temps de transport avant et après déménagement au moyen du formulaire de demande prévu à cet effet.

Les services RH se réserveront le droit de contrôler le temps déclaré au regard des évaluations réalisées par EMS, ou le cas échéant sur les sites « RATP.fr » ou « Mappy.fr ».

IV-3) Mise en œuvre du dispositif

Les mesures d’accompagnement prévues au présent accord sont mises en œuvre au niveau de chacun des NOD concernés.

IV-4) Indemnisation forfaitaire temps transport supplémentaire

Les postiers de Brune, éligibles au titre du projet (cf IV-1), dont les situations sont prévues aux paragraphes a et b suivants, bénéficient d’un accompagnement indemnitaire lié à l’allongement de leur temps de trajet :

1. Trajet initial supérieur à 1h (aller ou retour) et allongement du temps de trajet de 10 mn à 15mn (aller ou retour) :

Les postiers du site de Brune ayant un temps de trajet quotidien supérieur à 1 heure aller ou retour avant regroupement, et dont le trajet aller ou retour est rallongé d’une durée comprise entre 10 et 15 minutes, bénéficieront d’une prime forfaitaire de 500 euros.

Cette prime forfaitaire est portée à 600 euros pour les collaborateurs des classes 1 et 2.

2. Allongement de 15mn ou plus (aller ou retour) :

Les postiers du site de Brune dont le trajet quotidien est au moins rallongé de 15 mn (aller ou retour) après le regroupement sur le site du Lemnys, sans condition de temps minimum de trajet, pourront bénéficier d’une prime forfaitaire de :

Temps de trajet aller ou retour supplémentaire	Montant brut *
De 15 à 19 minutes	De 700 à 860 euros
De 20 à 29 minutes	De 900 à 1200 euros

*entre deux intervalles, les montants sont calculés proportionnellement

Les mesures IV-4-a et IV-4-b ne sont pas cumulables.

IV-5) Accompagnement des situations particulières et des souhaits d’évolution professionnelle dans le cadre du projet

Le projet Espaces Dynamiques de Travail et le regroupement des sièges n’ont pas d’impact sur les fonctions occupées par les postiers du village La Poste.

Néanmoins, pour certains postiers dont le temps de trajet actuel est déjà important, l’allongement lié au changement de site peut complexifier une situation déjà fragile.

Le réseau des correspondants RH des entités se mettra à disposition des postiers concernés pour un entretien. Pour les entités Sièges, les coordonnées des RH de proximité pour les différentes directions sont consultables dans la rubrique RH d’I-flash. Pour les autres entités, le DRH ou le manager pourra orienter le collaborateur vers le bon interlocuteur.

Si certains souhaitent dans ce contexte réaliser une évolution professionnelle géographique afin de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, leur correspondant RH les accompagnera dans leur projet en partenariat avec les Espaces Mobilité Groupe.

Ils bénéficieront des accompagnements financiers en vigueur concernant les mobilités fonctionnelles et géographiques. La référence des textes concernés est précisée en annexe 2.

5. COMMUNICATION

Une communication générale relative à l’accord sera mise en place dans le prolongement de sa signature.

Une newsletter relative à l’accord social accompagnant le projet EDT sera envoyée aux postiers concernés par le projet. Un espace de communication sera proposé aux signataires de l’accord dans cette newsletter.

Des communications spécifiques viendront en outre à l’appui des actions prévues dans le dispositif tout au long du projet : notamment sur le télétravail, sur la démarche de projet d’équipe et sur les formations proposées.

Enfin une communication spécifique concernant les mesures indemnitaires sera organisée, dans le prolongement de la signature de l’accord, pour permettre aux postiers éligibles d’en solliciter le bénéfice.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place.

Elle sera composée des représentants qualifiés de La Poste et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.

Elle aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord tant dans sa dimension collective qu’individuelle, notamment :

• l’évolution du télétravail (évolution du nombre de télétravailleurs ; suivi des nombres de jours et suivi du nombre de dossiers soumis aux commissions de conciliation)

• actions d’accompagnement des managers et des équipes

• actions de communication

• mesures d’accompagnement mises en œuvre au titre de l’accord.

La commission sera réunie semestriellement durant la durée du projet, et jusqu’aux 6 mois suivants les derniers emménagements.

La première réunion aura lieu en décembre 2021.

7. DURÉE DU DISPOSITIF

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera dès sa signature, ne pourra être prolongé par tacite reconduction et cessera de plein droit de produire tout effet à son échéance, le 30/12/2022.

8. PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, par la direction, sur la plateforme TéléAccord du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

ANNEXE 1 : RAPPELS CONCERNANT L’ACCORD NATIONAL TELETRAVAIL DU 27/7/2018

ANNEXE 2 : RAPPEL DES TEXTES EN VIGUEUR CONCERNANT LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE

Paris, le 9 juillet 2021

Pour La Poste,

Le Directeur du Secrétariat général du Siège du Groupe

Pour les organisations syndicales,

Fédération nationale des salariés du secteur des Activités Postales et de Télécommunications (FAPT-CGT)	Fédération Communication, Conseil, Culture CFDT (F3C-CFDT)
Fédération des syndicats PTT Solidaires Unitaires et Démocratiques (SUD)	Fédération syndicaliste Force Ouvrière de la Communication Postes et Télécommunications (FO-COM)
Osons l’avenir CFE-CGC Groupe La Poste Fédération CFTC Média+	Fédération UNSA-Postes

ANNEXE 1 :

RAPPELS CONCERNANT LES PRINCIPES ET PROCEDURES PREVUES DANS L’ACCORD NATIONAL TELETRAVAIL DU 27/7/2018

(Accord national relatif au télétravail à La Poste, signé avec les organisations syndicales CGT, CFDT, SUD, FO, CFTC-CGC-UNSA pour la période 2018-2022)

1. Procédure de demande de convention de télétravail

CONDITIONS D’ELLIGIBILITE :

• L’accès au télétravail est toujours subordonné à l’accord de votre manager au regard de votre activité et de l’organisation du service.

• L’autonomie demeure un prérequis indispensable.

2. Nombre de jours de télétravail possibles

Dans le cadre d’un télétravail avec jours fixes

Le postier peut effectuer du télétravail en moyenne 2 jours par semaine maximum sur la période de référence choisie (semaine ou mois), à condition d’être présent physiquement au moins 2 jours par semaine sur son lieu habituel de travail (ou son équivalent sur la période mensuelle).

Le postier sénior, c’est-à-dire âgé de 55 ans et plus, peut télétravailler en moyenne 3 jours sur la période de référence choisie (semaine ou mois), à condition d’être présent physiquement au moins 2 jours par semaine sur son lieu habituel de travail (ou son équivalent sur la période mensuelle).

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les aidants ou les postiers-ères se trouvant dans une situation objective particulière, la proportion des jours effectués en télétravail peut être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces agents.

Le postier peut tout à fait choisir par exemple de télé-travailler qu’une ½ journée ou 1 journée par semaine. Le choix d’une journée toutes les deux semaines est également possible.

Le choix de la ou des périodes identifiée(s) (semaines ou mois) à effectuer en mode télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le postier et son supérieur hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer.

Un planning prévisionnel de cette organisation du travail sera, dès lors, établi pour chaque futur télétravailleur concerné et annexé à l’avenant au contrat de travail pour les salariés ou à la convention pour les fonctionnaires. Un nouveau planning sera établi à chaque nouvelle année de télétravail (c’est-à-dire à chaque anniversaire du début de télétravail du postier).

Dans le cadre d’un télétravail flottant

Le télétravail flottant est également possible :

Dans le cadre d’un télétravail flottant, le postier peut effectuer un maximum de 25 jours de télétravail sur une année glissante, reconductible automatiquement et tacitement. Les jours de télétravail qui n’auraient pas été pris sur une année, ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Le choix des périodes télétravaillées seront déterminées d’un commun accord entre le postier télétravailleur et son responsable hiérarchique

3. Procédure en cas de désaccord ou de refus

En cas de refus de la demande de télétravail

En cas de refus du responsable hiérarchique, celui-ci doit adresser par écrit à son collaborateur une décision argumentée (raisons d’inéligibilité, d’impossibilités techniques, risques de désorganisation de l’activité…). Un recours peut alors être formulé par le postier auprès d’une commission de conciliation.

Cette commission devra être saisie par écrit par l’agent dans les 15 jours ouvrés suivant la remise de la réponse négative. Cette saisine devra se faire auprès du service RH compétent avec copie à la ligne hiérarchique et du référent télétravail.

Un modèle de courrier est disponible sous Net RH / Santé - Vie au travail / Organisation et temps de travail / Télétravail

En cas de désaccord concernant les jours souhaités en télétravail :

Lorsque les jours de télétravail demandés par le collaborateur ne sont pas compatibles avec son activité ou l’organisation de l’équipe, une discussion doit s’engager avec lui en vue de rechercher une solution et des modalités acceptables par chacun.

Si cet échange avec le collaborateur n’aboutit pas à un consensus, le manager fait part de son accord sur le principe du télétravail en proposant par écrit une nouvelle répartition des jours de télétravail.

A noter que dans ce cas, et en cas de désaccord persistant sur la répartition des jours télétravaillés, le collaborateur ne pourra pas saisir la commission de conciliation.

ANNEXE 2 : RAPPEL DES TEXTES EN VIGUEUR CONCERNANT LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE

Pour les postiers de niveaux 1 à 3 :

• Bénéfice de l'accord national du 4 mai 2021 « LA POSTE, ENGAGÉE AVEC LES POSTIERS

Pour les postiers de niveaux Groupe A :

• Bénéfice du BRH -Instruction du 27 décembre 2006- BRH 61 de 2007- Aménagement des dispositions relatives à l’accompagnement financier et à la rémunération lors de la mobilité ou de la promotion des cadres supérieurs